İşe İade Davası Nedir? Şartları ve Süresi

İşe iade davası, işçinin haksız fesih yolları ile işten çıkarılması sonrasında, hukuki yola başvurularak işe iadesinin sağlanması sürecini ifade etmektedir. İşçi tarafından açılması gereken bu dava, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız sebeplerle feshedilmesi sonrasında açılabilmektedir. Halk arasında işe geri dönüş davası şeklinde de karşımıza çıkan bu dava sayesinde işçinin çalışmadığı sürelerin zararının tazmin edilmesi de sağlanır. Tabii ki bunun belirli şartları ve dava süreleri mevcuttur. Biz de içeriğimizde bu konunun tüm detaylarından bahsederek sizi bilgilendirmeye çalışacağız.

İşe İade Davası Nedir?

İşveren tarafından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin, haksız fesih ile feshedilen iş sözleşmesine karşın dava açması ve açılan bu dava ile işe iadesinin gerçekleşmesidir. İşe iade davası nedir? sorusuna bu şekilde yanıt verebiliriz. İş Kanunu tarafından işçiye tanınan bir hak olan işe iade davası, belirli şartların gerçekleşmesi halinde açılabilmektedir.

İşe iade davasında işçi, aynı koşullar altında işine tekrar başlamayı talep etmektedir. İş sözleşmesi geçersiz ve haksız bir nedenle sonlandırılan (bilinen tabir ile işten kovulan) işçi tarafından açılabilmektedir. İşe iade davası açma hakkı 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan ve işçiyi koruma amacı taşıyan, işveren tarafından keyfi olarak veya geçerli bir sebep olmadan iş sözleşmesinin feshedilmesini önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir.

---

İş Hukuku alanında merak ettiğiniz pek çok konuya ve aklınıza takılan soruların yanıtlarına ulaşmak isterseniz, içeriğimizi inceleyebilirsiniz.

---

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

İşveren tarafından haksız bir sebeple iş sözleşmesi feshedilen işçinim işe iadesinin sağlanması için dava sürecinden önce arabuluculuk sürecinin gerçekleşmesi gerekir. Arabuluculuk ile çözüme kavuşturulamadığında, işçi tarafından işe iade davası açılabilir. Tabii ki davanın açılabilmesi için belirli şartlar bulunmakta ve bu şartların tamamının gerçekleşmesi gerekmektedir. Peki, işe iade davası açma şartları nelerdir?

• İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesine tabii olmalıdır.

İşveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesi belirli bir süre üzerinden yapılmışsa, bu durumda süre tamamlanınca iş sözleşmesi sona erer. Ancak herhangi bir süre belirtilmemişse, bu durumda belirsiz süreli iş sözleşmesi düzenlendiği anlamını taşıyacaktır.

• Aynı iş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.

İşe iadesini talep eden işçinin çalıştığı iş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olması gerekmektedir. Buradaki işçi sayısı hesap edilirken, işverenin aynı işkolundaki diğer iş yerleri de hesaba katılmalıdır. Hesaplama yapılırken fesih anındaki sayı esas alınır. Sayı mutlaka dava açılırken ortaya konmalı ve delillerle ispatlanmalıdır. Eğer iş yerinde 30 kişiden az çalışıyorsa mahkeme davayı görmeye başlamadan davayı reddedecektir. Bu sayının hesabına stajyerler ve çıraklar dahil değildir. Çünkü onlar İş Kanunu uyarınca işçi değillerdir.

• İşçi, aynı iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olması gerekmektedir.

İşe iade davası açılabilmesi için bir diğer koşul da işçinin o iş yerinde en az 6 aylık kıdeminin olmasıdır. Aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışılması halinde bu süreler toplanarak hesaplanır. İş Kanunu m.18/4’e göre; İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Yargıtay, 6 ayın bitmesine birkaç gün kala yapılan fesihleri, dürüstlük kuralı gereği altı aya tamamlamaktadır. Yer altında çalışan işçiler bu şarttan muaftırlar.

• İş sözleşmesinin feshi geçerli bir fesih nedenine dayanmamalıdır.

İşçi ile iş veren arasındaki iş sözleşmesinin feshedilmesi haklı bir fesih nedenine dayandırılıyorsa, o halde işe iade davası açılamaz. Davanın açılabilmesi için iş sözleşmesinin iş veren tarafından sonlandırılması ve haklı bir fesih nedenine dayanmamalıdır.

• İşçi, arabulucuya başvurmuş olmalıdır.

İş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda yargılama sürecinin kısa sürmesi için dava sürecinden önce arabulucuya başvurma şartı İş Kanunu’nca düzenlenmiştir. Bu nedenle dava açmadan önce arabulucuya başvurulmalı, buna rağmen anlaşma sağlanamamışsa, o halde işe iade davası açılmalıdır. Arabuluculuk başvurusu olmadan açılan davalar ise doğrudan reddedilmektedir.

• İşe iade davası açan işçinin işveren vekili olmaması gerekmektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesindeki tanıma göre, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. İşyerinin hacmi büyüdükçe asıl işveren her türlü sorumluluğu alamayacağı için işyerindeki temsil yetkisini paylaştırmaktadır. İşveren vekilleri de aslında işçi olmakla beraber, iş yerinde işveren adına hareket etmektedirler.  Bu yüzden, işe iade talebi ile mahkemeye başvuran işçinin, işveren vekili olmaması gerekir.

---

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları hakkında da bilgi almak isterseniz, içeriğimizi inceleyebilirsiniz.

---

İşe İade Davası Açma Süresi Ne Kadar?

İşçinin işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu’nca belirli süreler belirlenmiştir. Bu nedenle işe iade davası süresi içerisinde arabuluculuk ve dava açma adımlarının izlenmesi zorunludur.

Eğer iş sözleşmesi haksız ve geçerli nedene dayandırılmadan feshedilen işçi, fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurması gerekmektedir. Arabulucuya başvurmak bu dava bakımından bir dava şartıdır. İşçinin arabuluculuk yolunu tamamlamadan dava yoluna gitmesi mümkün değildir. Arabulucuya başvurulmadan dava yoluna gidilirse mahkeme davayı usulden reddedecektir.

Eğer tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varamaması durumunda, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren, 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. İşe iade dava açma süresi içerisinde hareket edilmemesi durumunda dava hakkı kaybedilecektir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

İşveren ile işçi arasında gerçekleşen bu süreçte ilk aşama her zaman arabuluculuktur. Eğer arabuluculuk ile çözüme kavuşturulamaması durumunda işçi tarafından İş Mahkemesi’ne işe iade davası açılabilir. Bu davanın süresi çeşitli unsurlara göre değişiklik göstermektedir. Mahkemenin bulunduğu il, mahkemenin iş yoğunluğu, davanın içeriği ve bunun gibi unsurlara göre işe iade davası süreci değişiklik gösterir. Ancak ortalama olarak işe iade davaları 1 ila 2 yıl arasında sürmektedir.

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşveren tarafından haksız ve geçerli bir sebebe dayandırılmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçinin işe iade davası açma hakkı ortaya çıkar. Ancak bunun için bazı süreçlerin izlenmesi gerekir. Peki, halk arasında işe dönüş davası olarak adlandırılan bu süreç nasıl ilerler?

• İş sözleşmesi iş veren tarafından haksız ve geçersiz sebeple sonlandırılmalı ve tüm işe iade davası şartları gerçekleşmelidir.
• Şartların tamamı gerçekleştikten sonra işçi arabulucuya başvurmalı ve süreci işveren ile arabuluculuk vasıtası ile çözmeye çalışmalıdır.
• Arabuluculuk yolu ile sürecin çözülememesi durumunda, işe iade davası sürelerine riayet edilerek, İş Mahkemesi’ne işe iade davası dilekçesi ile başvuru yapılmalıdır.

İşe iade davalarının genel süreci yukarıdaki gibi ilerler. Ancak bu süreçte hak ve zaman kaybının yaşanması durumu ile de karşı karşıya kalınabilir. İşte bunun için uzman bir iş hukuku avukatından destek almanız, sürecin sağlıklı bir şekilde ilerlemesi adına son derece önemlidir.

Geçerli Olmayan Fesih Sebepleri Nelerdir?

Her fesih sebebi geçerli olmadığı için haklı ve geçerli bir fesih sebebinin gösterilerek işçinin işine son verilmesi gerekir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde hangi durumların geçerli neden olamayacağını örneklerle saymıştır. Sayılan durumlar sınırlı sayıda olmayıp sadece örnektir. Her somut olayın koşulları göz önüne alınarak sebebin geçerli olup olmadığı tartışılmalıdır. Peki, bu sebepler nelerdir?

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
• Hastalık veya kaza nedeniyle kanunda öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Yukarıdaki örneklerde olduğu gibi iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda, geçerli sebep olarak sayılmayacaktır.

---

İstifa Eden İşçi Tazminat Alabilir Mi? sorusuna tüm detaylarıyla yanıt verdiğimiz içeriğimize de göz atabilirsiniz.

---

Geçerli Fesih Sebepleri Nelerdir?

Yargıya intikal eden somut olaylardan yola çıkarak bazı sebeplerin geçerli sebep olarak gösterilebileceğini söyleyebiliriz. Bunlar ise şu şekildedir:

• İşçinin kendisinden beklenenden az verimle çalışması
• İşçinin iş arkadaşlarından daha az verimle çalışması,
• İş sözleşmesi kurmak için görüşmelerde beyan ettiği özellikleri işine yansıtamaması,
• Öğrenme isteğinin bulunmaması,
• Sık sık demirbaş eşyalara zarar verme,
• Sık sık işe geç gelmek,
• Sık sık tartışma yaratmak,
• Ekonomik kriz,
• İşyerinin iş hacminin daraltılması ve
• İşyerindeki bazı departmanların kaldırılması, geçerli fesih sebepleri arasında gösterilmektedir.

Yukarıdaki fesih sebepleri esasında performans düşüklüğüne bağlı fesih sebepleri ve de işletmesel karara dayalı fesih sebeplerinin somutlaşmış karşılıklarıdır. Bu nedenle bir örnek olarak ifade edildiği unutulmamalıdır.

---

İşverenin Haklı Sebeple Fesih Hakkı içeriğimize de göz atarak konuya dair daha detaylı bilgi alabilirsiniz.

---

İşe İade Davasında Arabuluculuk Zorunlu Mudur?

Hukuk sistemimizde özellikle artan dava sayısı nedeniyle, uyuşmazlıkların mahkemeye intikal etmeden arabulucu önünde çözülmesi amaçlanmaktadır. Zorunlu arabuluculuğa tabi uyuşmazlıklardan birisi de işe iade davalarıdır. Bu yüzden tarafların dava yoluna gitmeden mutlaka arabulucuya gidip uzlaşmaya çalışmaları gerekir. Eğer taraflar uzlaşamazlarsa dava yoluna başvurabilirler.

Bu durum İş Kanunu’nun 20. maddesince hüküm altına alınmıştır. Sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.  Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir.

İşe İade Davasının Kabulü Halinde Ne Olur?

İş mahkemesi, işçiyi haklı bularak feshin geçersiz olduğuna ve işçinin işe iade talebini kabul etmesi halinde; işçi, bu kararın kendisine tebliğ edilmesinden itibaren on gün içinde işe iade için işverene başvurmalıdır. Eğer işçi 10 gün içinde işverene başvurmazsa, işverenin yaptığı feshi kabul etmiş sayılır. Eğer işçi, işverenin işe başlama davetini cevapsız bırakırsa ya da makul sayılabilecek bir sürede işe başlamazsa da işverenin yaptığı feshi kabul etmiş sayılacaktır.

İşe iade talebinin nasıl yapılması gerektiği kanunda düzenlenmemiştir. Ancak pratik hayatta bu başvurunun noterden ihtarname şeklinde yapılması hem başvurunun ne zaman yapıldığı hem başvurunun geçerli şekilde yapıldığı hususunu güvence altına alır ve ispat açısından önem taşır.

İşçi, süresinde ve geçerli şekilde işe iade talebini işverene yöneltmişse, işveren bir ay içinde işçiyi tekrar işe almak zorundadır. İş Kanunu m.21’e göre İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmazsa işçiye en az dört aylık ne en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. (İş Kanunu m.21) Mahkeme, feshin geçersizliğine ve işe iade talebinin kabulüne karar verdiğinde işe başlatılmama halinde ödenecek tazminatı da belirler.

Eğer taraflar dava yoluna gitmeden arabulucu önünde işçinin işe başlatılması hususunda anlaşmışlarsa, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek olan tazminatı da belirlemek zorundadırlar. Aksi halde anlaşma sağlanmamış sayılacaktır.

Diğer bir olasılık olarak, işçi işe iade kararının üzerine işveren işçiyi işe almışsa; bu sefer işveren, fesih nedeniyle işçiye ödediği ihbar ve kıdem tazminatlarını isteyecektir. Çünkü ihbar ve kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ödenir. Halbuki artık sözleşme feshedilmemiş sayılacağı için işçi bu tazminatları geri vermekle yükümlüdür. Bu tazminatların işçi tarafından ödenmesi yerine; işçiye ödenmiş olan (en az dört en fazla sekiz aylık olan) tazminattan mahsup edilmesi, yani indirilmesi gerekir.

İşe İade Davasının Reddedilmesi Halinde Ne Olur?

Bu durumda mahkeme, işveren tarafından yapılan feshin geçerli olduğuna hükmetmiştir. Bu halde işçi, işe iade edilmez. İşçi, işveren avukatına o an yürürlükte olan tarifeye göre karşı vekalet ücreti öder.

Sıkça Sorulan Sorular

Tazminat Aldıktan Sonra İşe İade Davası Açılabilir Mi?

İşçi, kıdem tazminatı aldıktan sonra işe iade davası açabilir. Bunun önünde hukuki anlamda herhangi bir engel yoktur. Ancak işçi, işe iade davası açtıktan sonra davayı kazanması halinde, işçiye ödenecek olan tazminat tutarından, daha önce ödenmiş olan kıdem tazminatı tutarının çıkarılması gerekir.

İşe İade Davası Sonuçları Nelerdir?

İşçinin işe iade davasını açabilmesi için belirli şartların gerçekleşmesi gerekir. Eğer ilgili şartlar gerçekleştiyse, o halde işe iade davası açılabilir. Davanın açılması sonrasında mahkeme tarafından işe iade davasının kabulü, reddi ya da davanın sonuçsuz kalması ile karşı karşıya kalınabilir.

İşe İade Davası Kaç Maaş?

İşçi tarafından açılan işe iade davasının açılması sonrasında mahkeme işçiyi haklı bulursa, bu durumda işçinin işe iadesi sağlanır. Ayrıca işçinin çalışmadığı süreler ile ilgili de işveren tarafından tazminat ödenmesi gerekir. Bu tazminat tutarı da en fazla 4 aylık maaş olabilmektedir.

İşe İade Davası Ne Zaman Açılır?

İş sözleşmesinin feshedilmesinden sonra 1 ay içerisinde işçinin arabuluculuk yoluna başvurması gerekir. Arabuluculuk yolu ile davanın çözülememesi durumunda ise 2 hafta içerisinde işe iade davası açılmalıdır.

Kıdem Tazminatı Alan İşçi İşe İade Davası Açılabilir Mi?

Evet. Bunda herhangi bir sakınca bulunmamaktadır. Ancak işçi, işe iade davasını kazanırsa, elde edeceği tazminattan, kıdem tazminatı miktarı düşürülecektir.

İşe İade Davası Kesinleşmeden İcraya Konulabilir Mi?

İş Kanunu’nun 21. maddesinde de yer aldığı üzere, işe iade davası kesinleşmeden, işçinin işe başlaması mümkün değildir. Bu nedenle kesinleşme kararı olmadan icraya konulamaz.

İşe İade Davası Zamanaşımı Süresi Ne Kadar?

İşçi, haksız ve geçerli olmayan sebeplerle işten çıkarılmışsa, bu durumda 1 ay içerisinde arabuluculuk yoluna gitmesi gerekir. Arabuluculuk yoluyla sonuca ulaşılamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde işe iade davası açmalıdır. Bu sürelere riayet edilmezse, dava açma hakkını kaybedecektir.

Arabuluculuktan Sonra İşe İade Davası Açma Süresi Ne Kadar?

İşçi, arabuluculuk yoluna başvurduktan sonra sonuç alamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde işe iade davası açmalıdır.

İşçi İşe İade Davasında Tazminat Alır Mı?

Yukarıda açıklandığı üzere eğer mahkeme feshin geçersiz olduğuna ve işe iade talebinin kabulüne karar verirse ve bu karara rağmen işveren işçiyi bir ay içinde işe almazsa işçiye en az dört aylık ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır. Ancak işveren işçiyi işe başlatsa dahi, dava süresince çalışamadığı dönem için yine de en fazla dört aylık ücreti tutarında tazminata hak kazanacaktır.

İşçi, İşe İade Davası Devam Ederken Başka İşte Çalışabilir Mi?

Yargı yükünün ağırlığı nedeniyle davaların karara bağlanması uzun sürmektedir. Bu dava süresince tek geçim kaynağı maaşı olan işçinin, maaş almadan davanın sonuçlanmasını beklemesini kabul etmek dürüstlüğe aykırı olacaktır. İş Kanunu bu konuyu düzenlememiştir. Ancak Yargıtay kararları gereği oluşan genel kanıya göre, işçinin işe iade davası süresince başka bir işte çalışmasında bir sorun yoktur. İşçinin başka işte çalışması, işe iade davasını etkilemeyecektir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, işverenin işçiye ödediği tazminattır. İşçinin dava sonuçlanana kadar çalışıp gelir elde etmesi, eski işvereni tarafından verilecek olan tazminat miktarını etkiyebilecektir.

İşe Başlatılmayan İşçinin İş Sözleşmesi Ne Zaman Feshedilmiş Sayılır?

İşe iade talebi kabul edilen ve bunun üzerine bir ay içinde işverene başvurmasına rağmen işveren tarafından işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi bu sürenin sonunda sona ermiş sayılacaktır. İş sözleşmesinin fesih tarihi bir aylık sürenin dolduğu gün olarak kabul edilecektir. Bu tarih, işçinin alacağı diğer alacakların (ihbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi) miktarını etkileyebileceğinden doğru olarak tespit edilmesi önem arz etmektedir.

İşe İade Davası Süresinde Alınan İşsizlik Sigortası Ödeneğini Ne Olacaktır?

İşe iade davasının sonuçlanmasını bekleyen işçi, diğer şartlarını da sağlamışsa, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından ödenen işsizlik sigortası ödeneğini almaya hak kazanır.

Eğer dava sonucunda işçinin işe iade edilmesine karar verilmişse, işçiye en az 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ücret ödemesi de hükmedildiğinden ödenecek işsizlik aylığından bu 4 aylık süreye ait ücretin mahsup edilmesi görüşü söz konusudur.

Yargıtay da işe iade davasının kazanılması sonucunda dört aylık ücreti ödenen döneme ait işsizlik ödeneğinin iadesi gerektiği görüşünü benimsemektedir. Bu görüşün gerekçesi “İşçinin boşta geçen ve çalışılmış gibi kabul edilen en çok dört aylık süre içinde gelir elde ettiği, işsiz kalmanın sonuçlarının bu şekilde telafi edildiği gözetildiğinde, dört aylık süre için ödenmiş olan işsizlik ödeneğinin İş Kurumu’na iadesi gerekir. Aksinin kabulü çifte ödemeye neden olacağı gibi, 4447 Sayılı Kanun’un “işsizlerin gelir kayıplarını bir ölçüde de olsa giderme” amacına da aykırılık teşkil eder.” olarak ifade edilir.

Sonuç

---

İşe iade davası ve iş hukuku alanı ile ilgili diğer konularda hukuki desteğe ihtiyaç duyuyorsanız, o halde Burak Temizer Hukuk Büromuzun deneyimli İstanbul iş hukuku avukatı kadrosundan destek alabilirsiniz.

---

İş Kanunu’nun işçiyi korumak adına getirdiği düzenlemelerden birisi de işe iade davasıdır. Bu dava ile birlikte işverenlerin keyfi olarak iş sözleşmelerini sona erdirmeleri engellenmeye çalışılmaktadır. İşe iade davaları; arabuluculuk ve iş davası olarak iki aşamalı olması, kesin sürelere bağlı olması, karara karşı temyiz yolunun kapalı olması sadece istinaf kanun yolunun bulunması sebebiyle, hak kayıplarına mahal vermemek adına oldukça titiz yürütülmesi gereken davalardır. Bu sebeple alanında uzman iş hukuku avukatlarından, işçi avukatlarından, iş davası avukatlarından mutlaka destek alınmalıdır. Aksi taktirde maddi manevi kayıplar yaşanması boşa zaman harcanması işten bile değildir. İş hukuku alanında uzmanlaşmış hukuk büromuzdan her zaman destek alabilirsiniz.

BURAK TEMİZER HUKUK BÜROSU