İşverenin Haklı Sebeple Fesih Hakkı | İş Kanunu 25. Madde

İşverenin derhal fesih hakkı, İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer almaktadır. Çünkü İş Kanunu, işverenler ile iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işçilerin çalışma şartları ve ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenleyen bir kanundur. İş Kanunu’nun 25. maddesi ise, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir. Söz konusu bu maddeye göre, işveren bu maddede öngörülen haller meydana geldiği takdirde işçiyle arasında yapmış olduğu iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce ya da bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

Doğası gereği, İş Hukuku genel olarak işçi lehine olacak şekilde düzenlemeler içermektedir. Zira genel perspektiften bakıldığında işçi ile işveren arasında akdedilen iş sözleşmesinde üstün olan taraf işverendir. İşveren; işçinin emeğini işçiye ödeyeceği para ile karşılar, işçinin dinlenme saatlerini belirler, işçiye işle ilgili birtakım talimatlar verir. Tüm bu durumlar işverenin daha üstün bir konumda olduğunu gösterir. Ancak bu durum işverenin lehine olarak İş Kanunu’nda herhangi bir düzenleme olmadığı anlamına da gelmez. İşte bu durumun en açık göstergelerinden biri de İş Kanunu 25.maddedir.

İş Kanunu 25. Madde Nedir?

İş Kanunu 25. madde, işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı veren bir düzenlemeyi içeren maddedir. Söz konusu maddeye göre, işveren bu maddede öngörülen haller meydana geldiği durumda işçiyle arasında yapmış olduğu iş akdini sürenin bitiminden önce ya da bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bu durum, işveren tarafından haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesini ifade eder.

---

İş Hukuku ile ilgili daha detaylı bilgi almak ve İş Hukuku alanındaki diğer konularda bilgi edinmek isterseniz, ilgili sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

---

İş Kanunu’nun 25. Maddesine Göre İşverene Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Veren Durumlar

İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca işverene haklı nedenle derhal fesih imkânı tanıyan durumlar şunlardır:

1.    Sağlık Sebepleri

1. İşçinin kendi kastı, düzensiz yaşam tarzı veya alkol bağımlılığı nedeniyle hastalanması ya da engelli hale gelmesi durumunda, bu devamsızlığın peş peşe 3 iş günü veya bir ay içinde 5 iş gününden fazla sürmesi.
2. İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek seviyede olduğu ve işyerinde çalışmasının uygun olmadığının Sağlık Kurulu tarafından tespiti.

2.    Ahlak ve İyi Niyete Aykırı Hususlar

1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada, esaslı unsurlarından biri için gerekli niteliklerin kendisinde bulunmadığını beyan etmeden bu hususların kendisinde mevcut olduğunu iddia ederek işvereni yanıltma.
2. İşçinin, işveren veya işverenin ailesine yönelik onur kırıcı kelimeler söylemesi veya davranışlarda bulunması, ya da işveren için aslı olmayan ihbarlarda bulunması.
3. İşçinin, işverenin bir başka işçisine yönelik olarak cinsel tacizde bulunması.
4. İşçinin, işverene veya işverenin ailesinden bir kişiye ya da işverenin bir başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu etkisi altındayken gelmesi veya alkol ve uyuşturucu maddeleri işyerinde alması.
5. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanma, hırsızlık eylemini meydana getirme ya da işverenin mesleki sırlarını açığa çıkarma gibi işverene karşı yükümlü olduğu doğruluk ve bağlılığa aykırı olacak hareketlerde bulunması.
6. İşçinin, işyerinde 7 günden fazla hapis cezasına çarptırılması ve cezasının ertelenmemesi.
7. İşçinin, işverenin izni olmaksızın veya haklı bir neden olmaksızın peş peşe 2 iş günü veya bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatilden sonraki iş gününde, ya da bir ayda 3 iş günü işe gelmemesi.
8. İşçinin, kendisine hatırlatılmış olmasına rağmen yapmakla yükümlü olduğu görevleri yapmamakta direnmesi.
9. İşçinin, kendi isteği veya dikkatsizliği nedeniyle işin güvenliğini tehlikeye atması, işyerine ait makineleri, tesisatları veya başka eşyaları otuz günlük ücretiyle ödeyemeyecek kadar hasara veya kayba uğratması.

3.    Zorlayıcı Sebepler

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir durumun ortaya çıkması.

4.    Gözaltına Alma veya Tutuklama

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumunda, devamsızlığın 17. maddede belirtilen bildirim süresini aşması.

Bu koşullar gerçekleştiği takdirde işveren, işçiyle arasında akdetmiş olduğu iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce ya da bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

İşverenin Derhal Fesih Hakkını Kullanmasında Şekil

İşveren, İş Kanunu 25. maddeye dayanarak kullanacağı derhal fesih hakkını yazılı olarak gerçekleştirmek ve işçiye bu derhal fesih hakkını kullandığını bildirmek zorundadır. Ayrıca işveren derhal fesih hakkını kullanırken, bu feshin nedenini de işçiye açık bir şekilde ifade etmelidir. Böylece, işçi neye dayanılarak işten çıkarıldığını anlamış olur.

İşverenin Derhal Fesih Hakkını Kullanmasında Süre

İşverenin 25. maddede belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı durumlar nedeniyle işçiyle arasında yapmış olduğu sözleşmeyi feshetme yetkisi, karşı tarafın bu tür davranışları öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde ve her halükârda fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. Ancak, işçinin bu durumda maddi bir çıkar sağlaması söz konusu olduysa, 1 yıllık süre geçerli olmayacaktır.

İş Kanunu 25. Madde Uyarınca İşten Çıkartılan İşçi Ne Yapabilir?

İş Kanunu’nun 25. maddesi gereğince işten çıkartılan bir işçi, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmadığı takdirde kıdem tazminatı talep edebilmektedir. Ancak çoğu zaman işverenler bu kıdem tazminatını ödemekten kaçınırlar. İşçiler ise bu durumda dava açma haklarını kullanarak kıdem tazminatlarını işverenden talep edebilirler. Bir başka durumda ise İş Kanunu 25. maddede sayılan durumlar yokken, işverenler bazen bu maddeye dayanarak haksız fesih de gerçekleştirebilmektedirler.

---

İstifa Eden İşçi Tazminat Alabilir Mi? sorusuna cevap verdiğimiz içeriğimizi de inceleyerek detaylı bilgi alabilirsiniz.

---

Böyle bir durumda, hukuki sürecin başlatılması için bir İş Hukuku avukatı ile iletişime geçmek çok önemlidir. (Burak Temizer Hukuk Bürosu size bu konuda yardımcı olabilir.) Zira böylece haksız yere işten çıkarıldığını düşünen işçiler, işe iade davası ve işçi alacakları davasını açabilirler. Bu durumda mahkeme, dava açıldıktan sonra sözleşmenin hangi nedenle feshedildiğini tespit eder ve iddia edildiği gibi, İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen durumların varlığını saptayamazsa veya işverenin feshini haksız bulursa, işverenin tazminat ödemesine karar verebilir.

---

İşe İade Davası konusu hakkında detaylı bilgi almak isterseniz, ilgili içeriğimizi ziyaret edebilirsiniz.

---

Yargıtay Kararları

1.    Yargıtay 9. HD., E: 2012/38246, K: 2013/8982

Yargıtayın bu kararında, davacının kıdeminin 3 yıldan fazla olması nedeniyle 8 haftalık ihbar süresinin bulunduğu, raporlu olduğu sürenin ihbar süresini 6 hafta aşması durumunda işverenin haklı nedenle fesih hakkının bulunduğu anlaşılmıştır. Bu duruma göre, davacının istirahatli olduğu ve işe devam edemediği sürenin 98 günü aştığı göz önüne alındığında, feshin 25/I maddesi uyarınca haklı bir nedene dayandığı tespit edilmiştir. Bu nedenle, davanın reddi gerekirken davanın yazılı olarak kabulüne karar verilmesi yargıtay tarafından hatalı bulunmuş ve yargıtay kararın bozulmasına hükmetmiştir.

2.    Yargıtay 22. HD., E: 2015/4258, K: 2015/6361

Yargıtayın bu kararında, davacının davalı Belediyeye ait işyerinde temizlik işçisi olarak çalıştığı ve iş sözleşmesinin, raporlu olduğu sürenin ihbar süresini altı hafta aşması üzerine davalı işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25/I-(b) fıkrasının 2. bendi uyarınca feshedildiği görülmektedir. Dosyadaki bilgi ve belgelere dayanarak, davacının 25.03.2013-25.04.2013, 22.04.2013-22.05.2013 ve 21.05.2013-03.04.2014 tarihleri arasında çeşitli rahatsızlıklardan dolayı raporlu olduğu tespit edilmiştir. Bu durumda, davacının kesintisiz olarak raporlu olduğu sürenin, ihbar süresini altı hafta aştığı ve bu nedenle işverenin yasadan doğan bildirimsiz fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini sonlandırdığı anlaşılmaktadır. Dolayısıyla, davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı sebeple feshedilmesi nedeniyle davanın reddi gerekirken, davanın yazılı olarak kabulüne karar verilmesi yargıtay tarafından hatalı bulunmuş ve yargıtay kararın bozulmasına hükmetmiştir.

3.    Yargıtay 7. HD., E: 2015/3460, K: 2015/6132

Yargıtayın bu kararında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1-a maddesi, işçinin sağlık sebeplerine dayanan devamsızlığı durumunda, ihbar süresinin 6 haftayı aşması halinde haklı nedenle fesih imkânı tanındığı belirlenmiştir. Davacının zincirleme raporlarla devamsızlık süresi, bilirkişi raporunda da belirtilmiş ve söz konusu devamsızlık süreyi aşmıştır. 4857 sayılı Kanunun 25/1 maddesine dayanılarak yapılan fesihler, aynı kanunun 25/2 maddesine dayanan fesihlerden farklı olarak işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü doğurmaktadır. Bu nedenle, davacının kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesi isabetli olsa da ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken talebin kabul edilmesi yargıtayca hatalı bulunmuş ve yargıtay verilen bu kararın bozulmasına hükmetmiştir.

4.    Yargıtay 9. HD, E: 2015/22775, K: 2018/19329

Yargıtayın bu kararında davacının iş akdi, 21/09/2012-22/04/2013 tarihleri arasında aldığı 7 ay 1 günlük rapor nedeniyle 4857 sayılı Yasa’nın 25/1-b maddesi uyarınca feshedilmiştir. Davacının raporu, sadece 7 ay 1 gün olup, kanunun derhal fesih için belirlediği ihbar süresi + 6 hafta (bu durumda toplamda 14 hafta) olan süreyi aşmaktadır. Bu nedenle, işverenin bildirimsiz fesih hakkı doğmuştur. İşveren, bu tür fesihlerde kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü taşımakla birlikte, işverenin yasa gereği ihbar süresi verme veya ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu nedenle, mahkemece kıdem tazminatına hükmedilmesi yerinde olmakla birlikte, ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiği göz önünde bulundurulmaması yargıtayca hatalı bulunmuştur.

5.     Yargıtay Hukuk Genel Kurulu. 07.10.2020, 2016/1213 E., 2020/740 K

Yargıtayın bu kararında davalı işverene ait işyerinde şoför olarak çalışan davacının, kullanmakta olduğu şirkete ait araçtan izinsiz olarak bir tişört aldığı iddiasıyla iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e maddesi gereğince feshedilmiştir. Şirket müdürü, imalat müdürü ve davacı tarafından imzalanan tutanakta, 08.08.2011 tarihinde yapılan görüşmede, davacının kullandığı araçtan bir adet tişörtü izinsiz aldığını beyan ettiği belirlenmiştir.

Bunun yanı sıra, davacıdan savunması istenmiş ve savunma başlıklı belgede davacının adının altında, “Beğendiğim için aldım. Hoşuma gitti” ifadesinin yer aldığı görülmüştür. 14.11.2013 tarihli duruşmada davacı, bu belgedeki yazıların kendisine ait olduğunu, sıcak havalarda terini kurutmak amacıyla tişörtü giydiğini ve hırsızlık yapmadığını dile getirmiştir. Davalı şirket yetkilisi de duruşmadaki ifadesinde, şirkette çalışan kişilerin depodan istedikleri kadar tişört alabileceklerini, ancak söz konusu olayda davacının izin olmaksızın kendi taşıdığı tişörtlerden birini aldığını belirtmiştir. Şirkette, o dönemde 14 koli mal kaybı yaşandığını, bu malların daha sonra bulunduklarını, ancak davacının çalmadığını ve diğer mallarda da eksiklikler tespit ettiklerini ifade etmiştir.

Tutanaklar ve tarafların beyanları birlikte değerlendirildiğinde, şirketteki 14 koli mal kaybı üzerine yapılan denetimde eksikliklerin tespit edildiği anlaşılmaktadır. Davacı, şoför olarak çalıştığı dönemde şirkete ait tişörtleri taşımakla yükümlendirilmişti ve kendisine teslim edilen tişörtlerden birini izinsiz almış olduğunu kabul etmiştir.

Tişörtü beğendiği için aldığını savunan davacının, duruşmada savunma başlıklı belgedeki yazıların kendisine ait olduğunu kabul etmesi, taraflar arasındaki güven ilişkisinin zedelendiğini göstermektedir. Bu nedenle, davacının davranışının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-e maddesi kapsamında işverenin güvenini kötüye kullanma olarak değerlendirildiği ve feshin haklı bir neden taşıdığı sonucuna Yargıtay tarafından varılmıştır.

Sıkça Sorulan Sorular

İş Kanunu 25.Maddeden Dolayı İşten Çıkartılan İşçi Tazminat Alabilir Mi?

İş Kanunu’nun 25. Maddesi uyarınca sağlık sebepleri ile işten çıkartılan işçi kıdem tazminatı alabilir ancak ihbar tazminatı alamaz. Ancak İş Kanunu’nun 25.maddesinin 2.fıkrasından dolayı yani işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması sebebiyle işten çıkartılan işçi hem ihbar tazminatı hem de kıdem tazminatı alamaz. Zorlayıcı sebepler ve göz altına alınma durumunda ise işçi kıdem tazminatına hak kazanır ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz.

İş Kanunu’nun 25.Maddesi Uyarınca İşveren Tarafından İşçiyle Yapılmış Olan İş Akdinin Tazminatsız Feshedilebileceği Durumlar Genel Olarak Hangileridir?

İş Kanunu madde 25’e göre, işveren veya vekili tarafından iş akdinin tazminatsız olarak feshedilebileceği durumlar sağlık sebepleri, işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, zorlayıcı sebepler ve göz altına alınma durumlardır. Bu durumda, işveren, iş sözleşmesini süresi belirli olsun veya olmasın, sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir.

İş Kanunu’nun 25.Maddesinin 2.Fıkrasına Göre Yapılan Fesihlerde İşçinin Savunması Alınabilir Mi?

İş Kanunu’nun madde 25/II gereği işveren tarafından yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak işçinin savunmasının alınması, dava açıldığı takdirde birtakım hususları ispat etmek amacıyla kullanılabilir. Bu nedenle işçinin bu maddeye göre yapılan fesihlerde savunmasının alınması mühimdir.

İş Kanunu 25.Maddeye Dayanılarak İşten Çıkartılan İşçi Dava Açma Hakkını Kullanabilir Mi?

Evet, İş Kanunu 25.maddeye dayanılarak işten çıkartılan işçi dava açma hakkını kullanabilir. Özellikle işçi tarafından kıdem tazminatına hak kazanıldığı ancak işveren tarafından bu tazminatın ödenmediği durumlarda işçi dava açma hakkını kullanabilir, koşulları sağlandığı takdirde işe iade davası işçi tarafından açılabilir. Bu sürecin alanında uzman avukatlarla yürütülmesi işçinin hak kaybına uğramaması açısından önemlidir. Burak Temizer hukuk bürosu bu konularda uzman kadrosuyla sizlere yardımcı olabilir.

İş Kanunu 25.Madde Uyarınca İşten Çıkartılan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

İş Kanunu 25.madde uyarınca işten çıkartılan işçi işsizlik maaşı alamaz. Zira hangi hallerde işsizlik maaşı alınabileceğini Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) işten çıkartılma sebeplerine göre belirlemektedir. İş Kanunu 25.madde belirlenen durumlar bu kapsama girmediğinden işten çıkartılan işçi işsizlik maaşı alamayacaktır.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi Ne Demektir?

İşverenin haklı nedenle feshi, işverenin işçi ile akdedilmiş olan iş sözleşmesini herhangi bir tazminat ödemeksizin sonlandırabileceği anlamına gelmektedir. Normalde işten çıkartılan işçi koşulları sağlandığı takdirde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı almaya hak kazanır. Ancak işveren tarafından örneğin İş Kanunu 25.maddesinin ikinci sebebine göre (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymamak durumunda) işveren, haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshettiğinde işçiye karşı kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir.

İş Kanunu’nun 25.Maddesinin 2.Fıkrası Nedir?

İş Kanunu’nun 25.maddesinin 2.fıkrası ahlak ve iyi niyet kurallarına uymamak durumunda işverene, işçiyle arasında akdettiği iş sözleşmesini derhal feshedebilme hakkı veren bir düzenlemeyi içerir. Bu fıkra uyarınca işten çıkartılan işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alamaz.

İş Kanunu 25/1’den Dolayı İşten Çıkartılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Evet, İş Kanunu 25/1’den dolayı işten çıkartılan işçi kıdem tazminatı alabilir. Kıdem tazminatı, işçinin emeğinin bir karşılığı olarak ödenen tazminat türüdür ve iş yerinde en az 1 yıl çalışan işçiye işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir.

Burak Temizer Hukuk Bürosu İş Kanunu 25.Maddeye Yönelik Hizmetlerimiz

İş Kanunu’nun 25.maddesi ile ilgili tüm sorunlarınız için bize ulaşın!

Burak Temizer Hukuk bürosu müvekkillerinin haklarını koruyan ve onlara her konuda destek veren bir hukuk bürosudur. Burak Temizer Hukuk bürosuna güvenerek İş Kanunu 25.madde hakkındaki tüm yasal haklarınızın korunduğundan emin olabilirsiniz. Siz de sayfamızdaki iletişim bölümünden bizlere ulaşarak gereken hukuki yardımları alabilirsiniz.

                                                                                                       NİSANUR CEBECİ