İşe İade Davası ve Şartları

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilen ve yapılan bu feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığını düşünen işçinin, iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak işe iadesini talep ettiği davadır. İşe iade davasında işçi, aynı koşullar altında işine tekrar başlamayı talep etmektedir. İşe iade davası, iş sözleşmesi geçersiz ve haksız bir nedenle sonlandırılan (bilinen tabir ile işten kovulan) işçi tarafından açılabilmektedir. İşe iade davası açma hakkı 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan ve işçiyi koruma amacı taşıyan, işveren tarafından keyfi olarak veya geçerli bir sebep olmadan iş sözleşmesinin feshedilmesini önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir.

İşe İade Davasını Kim Açabilir?

İşe iade davasını; iş sözleşmesinin haksız nedenle feshedildiğini düşünen ya da feshin geçersiz olduğunu iddia eden;

• İş güvencesi koruması kapsamındaki,
• En az 6 ay kıdeme sahip olan,
• En az 30 işçinin çalıştığı bir iş yerinde çalışan işçi açabilir.

İşe İade Davasını Açabilmenin Şartları Nelerdir? İş Güvencesi Şartları Nelerdir?

• İş Kanunu kapsamında bir işçi olmak gerekir.

İşe iadesi için dava açmak isteyen işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olması gerekmektedir.

• İş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.

İşe iadesini talep eden işçinin çalıştığı iş yerinde en az otuz işçi çalışıyor olması gerekmektedir. Buradaki işçi sayısı hesap edilirken, işverenin aynı işkolundaki diğer iş yerleri de hesaba katılmalıdır. Hesaplama yapılırken fesih anındaki sayı esas alınır. Sayı mutlaka dava açılırken ortaya konmalı ve delillerle ispatlanmalıdır. Eğer iş yerinde 30 kişiden az çalışıyorsa mahkeme davayı görmeye başlamadan davayı reddedecektir. Bu sayının hesabına stajyerler ve çıraklar dahil değildir. Çünkü onlar İş Kanunu uyarınca işçi değillerdir.

İşçinin büyük bir hazır giyim zincirinin Beykoz şubesinde çalıştığını varsayalım. Bu şubede 20 kişinin çalıştığı ihtimalde, aynı hazır giyim zincirinin diğer mağazalarındaki işçileri de hesaba katmak gerekir. Aynı hazır giyim zincirinin Üsküdar şubesinde de 15 işçinin çalıştığı ihtimalde bu işverenin iş yerlerinde toplam 35 işçi çalıştığı için bu işverenin iş yerinde çalışan işçiler, diğer şartları da sağladıkları taktirde, işe iade davası açabileceklerdir.

• İşçinin bu iş yerinde en az 6 ay çalışıyor olması gerekmektedir.

İşe iade davası açılabilmesi için bir diğer koşul da işçinin o iş yerinde en az 6 aylık kıdeminin olmasıdır. Aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışılması halinde bu süreler toplanarak hesaplanır. İş Kanunu m.18/4’e göre; İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Yargıtay, 6 ayın bitmesine birkaç gün kala yapılan fesihleri, dürüstlük kuralı gereği altı aya tamamlamaktadır. Yer altında çalışan işçiler bu şarttan muaftırlar.

• İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelikte olmalıdır.

İş sözleşmesi belirli bir süreye bağlı olarak kurulmamışsa belirsiz nitelikte bir iş sözleşmesi söz konusudur. Günlük hayatta da çoğunlukla iş sözleşmeleri, belirsiz süreli olarak kurulmaktadır. Eğer bir sözleşme, bir işin tamamlanması veya öngörülen bir olgunun meydana getirilmesini öngörmüşse belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilir.

• İşe iade talebi olan işçinin işveren vekili olmaması gerekmektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesindeki tanıma göre, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. İşyerinin hacmi büyüdükçe asıl işveren her türlü sorumluluğu alamayacağı için işyerindeki temsil yetkisini paylaştırmaktadır. İşveren vekilleri de aslında işçi olmakla beraber, iş yerinde işveren adına hareket etmektedirler.  Bu yüzden, işe iade talebi ile mahkemeye başvuran işçinin, işveren vekili olmaması gerekir.

• İş sözleşmesinin feshi geçerli bir nedene dayanmamalıdır.

İş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işverenin bunun için geçerli bir nedene ihtiyacı vardır.

Geçerli Neden İle Fesih Nedir?

Geçerli sebep, İş Kanunu’nda sayılan ve derhal feshi gerektirecek kadar ağır olmayan sebeplerdir. İş Kanunu’nda geçerli nedenin tanımı yapılmasa da kanunun gerekçesinde açıklanmıştır.  Gerekçeye göre, “Geçerli sebepler 25. maddede belirtilen haklı nedenle derhal fesih sebepleri kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine imkan vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkinsin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedene dayandığını kabul etmek gerekecektir”.

Hangi Fesih Sebepleri Geçerli Sebep Değildir?

İş Kanunu, 18. Maddesinde hangi durumların geçerli neden olamayacağını örneklerle saymıştır. Sayılan durumlar sınırlı sayıda olmayıp sadece örnektir. Her somut olayın koşulları göz önüne alınarak sebebin geçerli olup olmadığı tartışılmalıdır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
• Hastalık veya kaza nedeniyle kanunda öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Hangi Fesih Sebepleri Geçerli Sebep Sayılabilir?

Feshin hangi durumlarda geçerli sebebe dayandığı kanunda yazılmamıştır. Yargıya intikal eden somut olaylardan yola çıkarak aşağıdaki sebeplerin geçerli neden olduğunu söyleyebiliriz:

• İşçinin kendisinden beklenenden az verimle çalışması
• İşçinin iş arkadaşlarından daha az verimle çalışması,
• İş sözleşmesi kurmak için görüşmelerde beyan ettiği özellikleri işine yansıtamaması,
• Öğrenme isteğinin bulunmaması,
• Sık sık demirbaş eşyalara zarar verme,
• Sık sık işe geç gelmek,
• Sık sık tartışma yaratmak,
• Ekonomik kriz,
• İşyerinin iş hacminin daraltılması,
• İşyerindeki bazı departmanların kaldırılması.

Bu sebepler sınırlı sayıda olmayıp, örnektir. Her bir somut olay bağlamında, bir fesih sebebin geçerli olup olmadığı ayrıca değerlendirilmelidir. Yukarıdaki fesih sebepleri esasında performans düşüklüğüne bağlı fesih sebepleri ve de işletmesel karara dayalı fesih sebeplerinin somutlaşmış karşılıklarıdır.

İşe İade Davası Ne Kadar Süre İçinde Açılmalıdır?

İş sözleşmesi haksız ve geçerli neden olmadan feshedilen işçi, fesih tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Arabulucuya başvurmak bu dava bakımından bir dava şartıdır. İşçi, arabuluculuk yolunu tüketmeden dava yoluna gidemez. Arabulucuya başvurulmadan dava yoluna gidilirse mahkeme davayı usulden reddedecektir.

Eğer taraflar, Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varamazsa, arabuluculuk son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. (İş Kanunu madde 20)

Görüldüğü üzere işe iade davası iki aşamalı bir davadır. Bu sebeptendir ki iki farklı süre öngörülmüştür. Bu süreler hak düşürücü süredir. Yani bu süreler kaçırıldıktan sonra işçinin dava hakkı düşer. Mahkeme de bu süreleri bir talep olmadan, kendiliğinden kontrol eder.

İşe İade Davası Nerede, Hangi Mahkemede Açılmalıdır?

İşe iade davalarında görevli mahkeme iş mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise davalının (yani işverenin) yerleşim yeri ya da iş yerinin bağlı olduğu iş mahkemesidir. Bu iki mahkeme de bu dava bakımından yetkilidir.

İşe İade Davasında Arabuluculuk Zorunlu Mudur?

Hukuk sistemimizde özellikle artan dava sayısı nedeniyle, uyuşmazlıkların mahkemeye intikal etmeden arabulucu önünde çözülmesi amaçlanmaktadır. Zorunlu arabuluculuğa tabi uyuşmazlıklardan birisi de işe iade davalarıdır. Bu yüzden tarafların dava yoluna gitmeden mutlaka arabulucuya gidip uzlaşmaya çalışmaları gerekir. Eğer taraflar uzlaşamazlarsa dava yoluna başvurabilirler.

Bu durum İş Kanunu m.20’de hüküm altına alınmıştır.  Sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.  Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir.

İşe İade Davasında İspat Yükü Kimdedir?

Kanunun işçiyi korumak için ispat yükünü işçiye yüklememiştir. İş Kanunu m.20’ye göre Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Yani işveren fesih sebebinin geçerli olduğunu düşünüyorsa bunu ispat etmek zorundadır.

İşe İade Davasını Kimler Açamazlar?

İşveren vekilleri, işten istifa eden işçiler, belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçiler işe iade davası açamazlar.

İşe İade Davasının Kabulü Halinde Ne Olur?

• İş mahkemesi, işçiyi haklı bularak feshin geçersiz olduğuna ve işçinin işe iade talebini kabul etmesi halinde; işçi, bu kararın kendisine tebliğ edilmesinden itibaren on gün içinde işe iade için işverene başvurmalıdır. Eğer işçi 10 gün içinde işverene başvurmazsa, işverenin yaptığı feshi kabul etmiş sayılır. Eğer işçi, işverenin işe başlama davetini cevapsız bırakırsa ya da makul sayılabilecek bir sürede işe başlamazsa da işverenin yaptığı feshi kabul etmiş sayılacaktır.

İşe iade talebinin nasıl yapılması gerektiği kanunda düzenlenmemiştir. Ancak pratik hayatta bu başvurunun noterden ihtarname şeklinde yapılması hem başvurunun ne zaman yapıldığı hem başvurunun geçerli şekilde yapıldığı hususunu güvence altına alır ve ispat açısından önem taşır.

• İşçi, süresinde ve geçerli şekilde işe iade talebini işverene yöneltmişse, işveren bir ay içinde işçiyi tekrar işe almak zorundadır. İş Kanunu m.21’e göre İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
• İşveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmazsa işçiye en az dört aylık ne en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. (İş Kanunu m.21) Mahkeme, feshin geçersizliğine ve işe iade talebinin kabulüne karar verdiğinde işe başlatılmama halinde ödenecek tazminatı da belirler.

Eğer taraflar dava yoluna gitmeden arabulucu önünde işçinin işe başlatılması hususunda anlaşmışlarsa, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek olan tazminatı da belirlemek zorundadırlar. Aksi halde anlaşma sağlanmamış sayılacaktır.

• Diğer bir olasılık olarak, işçi işe iade kararının üzerine işveren işçiyi işe almışsa; bu sefer işveren, fesih nedeniyle işçiye ödediği ihbar ve kıdem tazminatlarını isteyecektir. Çünkü ihbar ve kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ödenir. Halbuki artık sözleşme feshedilmemiş sayılacağı için işçi bu tazminatları geri vermekle yükümlüdür. Bu tazminatların işçi tarafından ödenmesi yerine; işçiye ödenmiş olan (en az dört en fazla sekiz aylık olan) tazminattan mahsup edilmesi, yani indirilmesi gerekir.

İşe İade Davasının Reddedilmesi Halinde Ne Olur?

Bu durumda mahkeme, işveren tarafından yapılan feshin geçerli olduğuna hükmetmiştir. Bu halde işçi, işe iade edilmez. İşçi, işveren avukatına o an yürürlükte olan tarifeye göre karşı vekalet ücreti öder.

İşçi İşe İade Davasında Tazminat Alır Mı?

Yukarıda açıklandığı üzere eğer mahkeme feshin geçersiz olduğuna ve işe iade talebinin kabulüne karar verirse ve bu karara rağmen işveren işçiyi bir ay içinde işe almazsa işçiye en az dört aylık ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Ancak işveren işçiyi işe başlatsa dahi, dava süresince çalışamadığı dönem için yine de en fazla dört aylık ücreti tutarında tazminata hak kazanacaktır.

İşçi, İşe İade Davası Devam Ederken Başka İşte Çalışabilir Mi?

Yargı yükünün ağırlığı nedeniyle davaların karara bağlanması uzun sürmektedir. Bu dava süresince tek geçim kaynağı maaşı olan işçinin, maaş almadan davanın sonuçlanmasını beklemesini kabul etmek dürüstlüğe aykırı olacaktır. İş Kanunu bu konuyu düzenlememiştir. Ancak Yargıtay kararları gereği oluşan genel kanıya göre, işçinin işe iade davası süresince başka bir işte çalışmasında bir sorun yoktur. İşçinin başka işte çalışması, işe iade davasını etkilemeyecektir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, işverenin işçiye ödediği tazminattır. İşçinin dava sonuçlanana kadar çalışıp gelir elde etmesi, eski işvereni tarafından verilecek olan tazminat miktarını etkiyebilecektir.

İşe Başlatılmayan İşçinin İş Sözleşmesi Ne Zaman Feshedilmiş Sayılır?

İşe iade talebi kabul edilen ve bunun üzerine bir ay içinde işverene başvurmasına rağmen işveren tarafından işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi bu sürenin sonunda sona ermiş sayılacaktır. İş sözleşmesinin fesih tarihi bir aylık sürenin dolduğu gün olarak kabul edilecektir. Bu tarih, işçinin alacağı diğer alacakların (ihbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi) miktarını etkileyebileceğinden doğru olarak tespit edilmesi önem arz etmektedir.

İşe İade Davası Süresinde Alınan İşsizlik Sigortası Ödeneğini Ne Olacaktır?

İşe iade davasının sonuçlanmasını bekleyen işçi, diğer şartlarını da sağlamışsa, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından ödenen işsizlik sigortası ödeneğini almaya hak kazanır.

Eğer dava sonucunda işçinin işe iade edilmesine karar verilmişse, işçiye en az 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ücret ödemesi de hükmedildiğinden ödenecek işsizlik aylığından bu 4 aylık süreye ait ücretin mahsup edilmesi görüşü söz konusudur.

Yargıtay da işe iade davasının kazanılması sonucunda dört aylık ücreti ödenen döneme ait işsizlik ödeneğinin iadesi gerektiği görüşünü benimsemektedir. Bu görüşün gerekçesi “İşçinin boşta geçen ve çalışılmış gibi kabul edilen en çok dört aylık süre içinde gelir elde ettiği, işsiz kalmanın sonuçlarının bu şekilde telafi edildiği gözetildiğinde, dört aylık süre için ödenmiş olan işsizlik ödeneğinin İş Kurumu’na iadesi gerekir. Aksinin kabulü çifte ödemeye neden olacağı gibi, 4447 Sayılı Kanun’un “işsizlerin gelir kayıplarını bir ölçüde de olsa giderme” amacına da aykırılık teşkil eder.” olarak ifade edilir.

Sonuç

İş Kanunu’nun işçiyi korumak adına getirdiği düzenlemelerden birisi de işe iade davasıdır. Bu dava ile birlikte işverenlerin keyfi olarak iş sözleşmelerini sona erdirmeleri engellenmeye çalışılmaktadır. İşe iade davaları; arabuluculuk ve iş davası olarak iki aşamalı olması, kesin sürelere bağlı olması, karara karşı temyiz yolunun kapalı olması sadece istinaf kanun yolunun bulunması sebebiyle, hak kayıplarına mahal vermemek adına oldukça titiz yürütülmesi gereken davalardır. Bu sebeple alanında uzman iş hukuku avukatlarından, işçi avukatlarından, iş davası avukatlarından mutlaka destek alınmalıdır. Aksi taktirde maddi manevi kayıplar yaşanması boşa zaman harcanması işten bile değildir. İş hukuku alanında uzmanlaşmış hukuk büromuzdan her zaman destek alabilirsiniz.

Burak Temizer Hukuk Bürosu