İşyeri Devri Nasıl Yapılır? İşyeri Devrinin Sonuçları ve İşlemleri

İşyeri devri; günlük hayatta, çeşitli sebeplerden ötürü işyeri sahiplerinin, işyerlerinin tamamını veyahut bir bölümünü başkaca bir kimseye devrettiği görülmektedir. Huzurdaki yazımızda, İş Kanunu kapsamında söz konusu işyeri devri kavramı açıklanacak olup devrin usulü, sonuçları ve devrin işçilere olan etkisi üzerinde durulacaktır.

Zira işyerinin devredilmesi ile işçiler, işlerini kaybetme korkusuyla karşı karşıya kalmakta ve iş güvencesi hususu gündeme gelmektedir. Bu anlamda, 4857 Sayılı İş Kanunu m.6 hükmünde düzenlenen işyerinin devri, esasen işçinin iş güvencesini amaçlamaktadır. Buradan anlaşılması gereken sonuç ise işyerinin devredilmesi halinde, işçi ile devreden işveren arasında mevcut olan İş Sözleşmesinin işyerini devralan işveren arasında da varlığını korumasıdır.

İşyerinin Devri Nedir?

İşyerinin devri, İş Kanunu m.6 hükmünde düzenlenmiş olup işyeri veya işyerinin bir bölümünün “hukuki bir işlem” gerçekleştirilerek bir başkasına devredilmesi olarak açıklanabilir. İşyerinin tamamının veya bir bölümünün başkaca bir kimseye devredilmesiyle burada mevcut olan İş Sözleşmeleri de tüm hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçecektir.

İşyerinin devredilmesi noktasında önem arz eden husus, işyerinin teknik amacının devamını sağlayabilecek unsurların devredilmesi olup devir gerçekleştirilirken bu amacı etkilemeyecek unsurların devredilmemesi herhangi bir engel teşkil etmeyecektir. İşyerinin devredilmesi ile devralan, İş Sözleşmelerine tüm hak ve borçları ile birlikte taraf olurken devreden işveren ise bu taraf statüsünden ayrılmaktadır.

İşyerinin devri, çift taraflı bir hukuki işlem olarak gerçekleştirilebileceği gibi tek taraflı olarak da gerçekleştirilebilir. Örneğin, vasiyet yoluyla işyerinin devri tek taraflı hukuki işlemdir. Uygulamada en sık karşılaşılan işyeri devri ise işyerinin bir başka işverene satılması hali olup mülkiyet hakkının devralana geçmesi, işyerinin devri müessesesinde bir zorunluluk değildir. Dolayısıyla işyeri devrinin, bir Kira Sözleşmesi ile de gerçekleşmesi mümkündür. Ancak miras yolu ile intikal ve iflas neticesinde malvarlığının tasfiye edilmesi hallerinde işyerinin devri mümkün değildir.

---

Şirketler/Ticaret Hukuku ile ilgili daha detaylı bilgi almak ve Şirketler/Ticaret Hukuku alanındaki diğer konularda bilgi edinmek isterseniz, ilgili sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İşyeri Devrinde Gerekli Şartlar Nelerdir? İşyeri Devri Nasıl Yapılır?

İşyerinin devredilmesinde gerekli şartlar;

• İşyerinin tamamının veya bir bölümünün varlığı, (ekonomik birliğin mevcudiyeti)
• İşyerinin tamamının veya bir bölümünün başka bir işverene devredilmesi, (işverenin değişmesi)
• İşyeri devrinin bir hukuki işlem ile gerçekleştirilmesi,
• İşveren değişse dahi işyerinde mevcut İş Sözleşmelerinin korunmasıdır.

Bunlardan başka Yargıtay kararlarına da konu olan bazı şartlar bulunmaktadır. Örneğin, işyerinin devredilebilmesi için fiziki olarak işyerinin devredilmesi gerekmektedir; işyeri devri olmaksızın salt işçilerin bir başka işverene geçmesi veya geçirilmesi işyeri devri olarak kabul edilememektedir. Ancak bir kararında Yargıtay, işgücünün önem taşıdığı bir sektörde, fiziki unsurların devri olmaksızın salt işçilerin devrini işyeri devri olarak kabul etmiştir.

Bir başka örnek ise işyerinin devredilebilmesi için devreden ve devralan işverenlerin faaliyetlerinin benzer veya aynı nitelikte olması gerekir. Şayet devralan, devraldığı işyerini veyahut bir bölümünü farklı bir amaç için kullanmakta ise burada işyeri devrinden söz edilemeyecektir.

Dipnot olarak; işyeri sahibinin işyerini kapatarak bu şekilde devir gerçekleştirmesi, İş Kanunu m.6 anlamında bir işyeri devri olarak kabul edilemez. Ancak işyeri sahibinin faaliyetlerine bir süre ara vermiş olması işyeri devrine engel teşkil etmeyecektir.

Ayrıca işyerinin devredilmesinde, işyerinde çalışan işçilerin rızası aranmamakta; mevcut İş Sözleşmesi bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçmektedir.

İşyeri Devrinin Sonuçları Nelerdir?

1.    İş Sözleşmelerinin Tüm Hak ve Borçları ile Devralana Geçmesi

İş Kanunu m.6 uyarınca işyeri veya işyerinin bir bölümünün, hukuki bir işleme dayalı olarak bir başkasına devredilmesi ile mevcut olan İş Sözleşmeleri, tüm hak ve borçlarıyla devralana geçer. Yani devralan, devralınan işyerindeki iş ilişkisi yönünden tüm çalışma şartlarından sorumludur; bir işyerinin devri, o işyerinde çalışan işçilerin İş Sözleşmelerini kendiliğinden sona erdirmemektedir. Kanun hükmünde salt “devralan” ifadesine yer verildiğinden devralanın işveren sıfatını haiz olma zorunluluğu bulunmamaktadır.

Devralan, sadece kendi dönemindeki borçlardan değil, devreden işverenin yerine geçerek devirden önceki hak ve borçlardan da sorumlu bulunmaktadır.

2.    Devreden İşverenin 2 Yıl Süreliğine Sınırlı Olarak Sorumlu Tutulması

İşyerinin devri ile birlikte, devreden işveren mevcut İş Sözleşmelerinin tarafı olmaktan çıkmaktadır. Ancak, devreden işverenin işçilere karşı sorumluluğu devir tarihi itibarıyla sona ermemekte; devir tarihinden itibaren 2 yıllık süre ile sınırlı olarak devam etmektedir. Sınırlı sorumluluktan kasıt, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinde muaccel olan alacaklar bakımından geçerli olması hususudur. Dolayısıyla devreden işveren, 2 yıl süre ile devir tarihinde muaccel olan işçilik alacaklarından örneğin maaş, ikramiye, fazla çalışma ücreti gibi devralan işveren ile birlikte müteselsilen sorumludur. Buradan anlaşılması gereken, devreden işverenin devir tarihi itibarıyla henüz doğmamış veya doğmuş olmakla birlikte ödeme zamanı gelmemiş olan borçlardan sorumlu olmayacağıdır.

İşyerini devreden ve işyerini devralan işverenlerin devir tarihinden itibaren 2 yıl süreliğine müteselsilen sorumlu olmalarından ötürü örneğin devralan işveren, devir tarihinden önce ödenmesi gerektiği halde ödenmemiş olan ücret ve fazla çalışma gibi alacakların kendi dönemi ile ilgili olmamasını ileri sürerek sorumluktan kurtulamayacaktır.

3.    İşçinin Hizmet Süresinin Bir Bütün Olarak Göz Önünde Tutulması:

Kanun hükmü gereğince işyerinin devredilmesi ile mevcut İş Sözleşmeleri devralan işverene geçer ve bu zamana dek sahip olunan işçinin hizmet süresi korunur. Böylelikle işçi, hem devir öncesi hem devir sonrasındaki hizmetini hesaba katarak kıdeme bağlı haklarının tespitini yapabilir. Yani kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, ihbar tazminatı gibi hakların hesabında gerek devir öncesi gerek devir sonrası her iki dönemin de göz önünde bulundurulması gerekmektedir.

4.    İşyerinin Devri ile İşçilerin İş Sözleşmelerinin Haklı Nedenle Fesih Edilememesi

İş Kanunu m.6/5 hükmü uyarınca; devreden veya devralan işveren ya da işçi salt işyerinin devredilmesi nedeniyle İş Sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Ancak Kanun’da sayılı fesih hallerinin örneğin sağlıksal nedenler, ahlaka aykırı hususların bulunması gibi durumlarda Sözleşme fesih edilebilecektir.

5.    İşyerinin Devredilmesinin İşe İadeye Etkisi

İş Kanunu m.21 hükmünde işe iade kurumu düzenlenmiş olup işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın işçinin İş Sözleşmesinin feshedilmesi ve bu geçersizliğin bir Mahkeme veya Hakem kararı ile doğrulanması halinde işveren, işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. Şayet işveren, işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmaz ise işçiye en az 4 ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır.

Eğer işçinin İş Sözleşmesi, işyerinin devredilmesinden sonra devralan tarafından feshedilmişse İşe İade Davasının devralana karşı açılması gerekir. Zira mevcut İş Sözleşmesinin devralan tarafından feshedilmesi halinde, devreden işverenin sorumlu tutulması söz konusu olmayacaktır. Ancak eğer işyeri, İşe İade Davası görülürken devredilirse işbu davanın devralana karşı da ihbar edilmesi gerekmekte ve yapılan yargılama sonucunda işçinin işe iadesine karar verilirse devralanın işçiyi işe başlatmaması halinde işçiye ödeyeceği tutarı, devreden işverenden rücu yoluyla alması mümkündür.

Geçici İş İlişkisi ve İşyeri Devri Arasındaki Farklar

İş Kanunu m.7 hükmü uyarınca geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi veya yenilenebilmesi için işçinin, devir anında yazılı rızası aranmaktadır. Ancak işyerinin devrinde, işçinin rızasının alınma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ayrıca geçici iş ilişkisinde, iş ilişkisini geçici bir süreliğine devreden sürekli işveren, işveren sıfatını kaybetmemekte dolayısıyla işçilerle olan İş Sözleşmesi de sona ermemekte, devam etmektedir. İşyerinin devredilmesi halinde ise devreden işveren, devirden sonra işveren sıfatını kaybetmekte ve işçi ile arasında bulunan İş Sözleşmesi sona ermektedir.

İş Kanunu m.7 hükmü uyarınca geçici iş ilişkisinde sürekli işveren, geçici iş ilişkisi kurulan işverenin; işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretlerinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden geçici işveren ile birlikte sorumlu olup geçici işverenin, işçinin kendisinde çalıştığı dönem öncesinde doğan alacaklarından ise herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devri halinde ise devralan işveren, devirden sonra doğan işçilik alacaklarının asli borçlusu olup devirden önce işçinin devreden işverenle olan ve iş ilişkisinden kaynaklanan alacaklarından da sorumludur. Dipnot olarak; eğer sürekli işveren, geçici iş ilişkisi varlığını sürdürürken işyerini bir başkasına devrederse dahi İş Sözleşmesi tüm hak ve borçları ile birlikte devralana geçecektir.

---

Konkordato konusu hakkında da bilgi almak isterseniz, içeriğimizde ilgili detayların tamamına ulaşabilirsiniz.

---

Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisi ve İşyeri Devri

Bir işyerinde yürütülen işin bir bölümünün veya asıl işe yardımcı diğer işlerin başkaca bir işverene verilmesi, alt işverenlik ilişkisini oluşturmaktadır. Yapılan işin bir bölümündün alt işverene verilmesi ile işyerinin bir bölümünün devredilmesi doktrinde ve Yargıtay kararlarında tartışma yaratmaktadır.

Alt işverenlik ilişkisinde amaçlanan ile işyerinin devrinde amaçlanan hususlar birbirinden farklı olup alt işverenlik ilişkisinde en temel amaç, alt işveren işçilerinin işçilik haklarının korunması iken; işyeri devrinde ise devralan işverenin, işçilerinin işçilik haklarının korunmasıdır.

Çeşitli kararlarında Yargıtay, işin farklı alt işverenler tarafından belirli süreli sözleşmelerle gerçekleştirilmesine rağmen, işyerindeki malzemelerin asıl işveren tarafından sağlandığı ve işçilerin de her seferinde kesintisiz olarak işlerine devam ettiği sabit olduğundan; alt işverenler arasında doğrudan bir hukuki ilişkinin bulunup bulunmadığına bakılmaksızın bu durumun hukuki niteliğinin işyerinin devri olduğunu belirtmektedir. Yine Yargıtay başka bir kararında, alt işverenin işyerinden ayrılması akabinde işçilerin aynı şekilde asıl işverenin işyerinde çalışmaya devam etmeleri durumunda, alt işverenin işyerini asıl işverene devretmiş sayılacağını belirtmektedir.

Devralan İşverenin Sorumluluğundaki Kıdem Tazminatı

Yukarıda, işyerinin devri halinde devreden ve devralan işverenin müteselsil sorumluluğunun salt devirden önce doğmuş ve devir tarihinde muaccel olan borçlar bakımından söz konusu olduğu belirtilmiş idi. Ancak işçinin kıdem tazminatı alacağına ilişkin olarak 1475 sayılı İş Kanunu m.14 hükmünde “hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” ibaresine yer verilmiştir.

Buradan anlaşılması gereken; 12.07.1975 tarihinden önce işyeri devrolunmuş veya herhangi bir sebepten el değiştirmiş ve taraflar arasındaki Devir Sözleşmesinde aksine bir hüküm de bulunmuyorsa işçinin kıdem tazminatından yeni devralan işveren sorumlu olacaktır. Bu kapsamda, işyerinin devrinden önceki ve sonraki işçinin toplam kıdem tazminatından salt münferiden devralan işveren sorumlu olacak, devreden işverenin bu anlamda herhangi bir sorumluluğu olmayacaktır. 12.07.1975 tarihinden itibaren ise işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde, işçinin işlemiş kıdem tazminatı alacaklarından her iki işveren birlikte müteselsilen sorumlu olacaktır.

Ancak işbu hüküm, emredici bir hüküm niteliğinde olmadığından taraflar anlaşarak devreden işvereni de işçinin kıdem tazminatından sorumlu tutabilir. Ancak böyle bir anlaşmada devredenin sorumluluğunun, yalnızca işçiyi kendi döneminde çalıştırdığı süre ve ödediği ücret ile sınırlı olduğu da unutulmamalıdır. Ayrıca unutulmaması gereken diğer bir husus da söz konusu müteselsil sorumluluktan işçinin haberdar edilmesi gerekliliğidir; aksi takdirde işverenler arasında yapılan anlaşma yine sadece tarafları bağlayacaktır.

Dolayısıyla eğer işçinin kıdem tazminatına yönelik bir talebi var ise bunu devreden işverenin yanında geçirdiği süreleri de hesaba katarak devralandan talep edebilir ve devralan, işçiye ödemiş olduğu kıdem tazminatını, devreden işverenin nezdinde çalışılan süre ve ödenen ücret ile sınırlı olmak kaydıyla devreden işverenden rücu yoluyla alabilir. İşbu rücu bakımından 2 yıllık sürenin işlemeyeceği unutulmamalıdır.

İşyeri Devrinde Kıdem Tazminatının Durumu

Türk Ticaret Kanunu’nda, İş Kanunundan farklı olarak işyerinin devri halinde işçilere sözleşmeyi fesih hakkı tanınmıştır. Ancak işyerinin devredilmesinden ötürü İş Sözleşmesini fesheden işçinin, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağına dair bir düzenlemeye ise yer verilmemiştir.

Doktrinde TTK hükümlerinde kıdem tazminatı ile ilgili bir hüküm bulunmaması, Kanun koyucunun bilinçli bir susması şeklinde değerlendirilmektedir. Ancak TTK hükümlerinde yer verilen işyerinin devriyle ilgili işçiyi koruyucu hükümler göz önüne alındığında, sırf kıdem tazminatına ilişkin hüküm bulunmadığı gerekçesiyle işçiyi bu haktan mahrum bırakmak hukukun üstünlüğü ilkesine ters düşecektir.

Sonuç olarak Hakim’in yapması gereken; söz konusu kanun boşluğunu işçi lehine yorumlayarak işyeri devri dolayısıyla İş Sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağına dair hüküm tesis etmektir.

Sıkça Sorulan Sorular

İşyeri Devrinde İşçinin Yıllık İzin Ücretinden Kim Sorumludur?

İş Kanunu m.6 hükmü uyarınca işyerinin devredilmesiyle devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gerekli feshe bağlı diğer haklardan olan yıllık izin ücreti alacağından, devralan tek başına sorumludur.

İşyeri Devrinde İhbar Tazminatından Kim Sorumludur?

İş Kanunu m.6 hükmü uyarınca işyerinin devredilmesiyle devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gerekli feshe bağlı diğer haklardan olan ihbar tazminatından, devralan işveren tek başına sorumludur.

Vasiyet Yoluyla İşyeri Devredilebilir Mi?

Kanunumuzda vasiyetname yolu tek taraflı bir hukuki işlem statüsünde bulunmakta olup vasiyet yolu ile işyerinin devredilmesinde herhangi bir engel bulunmamaktadır.

İşyerinin Devredilebilmesi İçin Mülkiyet Hakkının Devralana Geçmesi Şart Mıdır?

İşyeri devri, Kira Sözleşmesi ile dahi yapılabilmekte olduğundan salt zilyetliğin devri yeterli olup mülkiyet hakkının ayrıca devralana geçirilmesi gibi bir zorunluluk bulunmamaktadır.

İşe İade Davası İşyerini Devralan İşverene Karşı Açılabilir Mi?

İşe İade Davasının esasen devreden işverene karşı açılması gerekmektedir ancak işyeri devredildikten sonra devralan işveren tarafından işçinin İş Sözleşmesi feshedilmişse bu halde devralan işverene karşı açılması gerekecektir.

İşyerimi Devredersem Tescilli Markam Ne Olur?

Marka; bir işyerinin, işletmenin mal ve hizmetlerini diğer işletmelerden ayıran işaretler olup markanın devri mümkündür. Söz konusu devir işlemi, TTK hükümlerinde düzenlendiği üzere ticari işletme ile birlikte veya ticari işletmeden bağımsız olarak ya da ortaklıkların birleşme, bölünmesi, miras yoluyla intikali gibi yollarla da devredilebilmektedir. Buradan çıkarılan sonuç, işyerinin devrinde tescilli markanın devri isteğe bağlı olup devreden işveren dilerse tescilli markasını devredebilir dilerse bu hakkını kullanmayabilir.

İşyerinin Devri Halinde Vergi Borçları Ne Olur?

İşyerinin devri ile birlikte tüm borç ve haklar devralana geçmektedir. Ancak Limited Şirketlerde, AATUHK m.35 hükmü gereğince; şirketteki payını devreden ortak, devirden önce doğmuş ve devir anında muaccel olan amme alacaklarından yani vergi borcundan devralan ile birlikte sermaye payları oranında müteselsilen sorumludur.

---

Anonim Şirketin Sona Ermesi ve Sebepleri hakkında bilgi almak isterseniz, içeriğimizi ziyaret edebilirsiniz.

---

İşyeri Devrinde İşyeri Kiraysa Kiraya Verenden Onay Alınması Gerekir Mi?

TBK m.323 hükmünde, kiracının işyerini devredebilmesi için kiraya veren mal sahibinden onay alması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Kiraya veren mal sahibi, haklı bir sebep olmadıkça bu onayı vermekten kaçınamaz; kaçınması halinde kiracı Mahkeme’ye başvurarak işyerini devredebilir.

İşyeri Devrinde Devrolan İşyerinin İşçisinin Yeni İşverenle Çalışmama Hakkı Var Mıdır?

İşyerinin devredilmesi, işçi bakımından haklı bir fesih nedeni oluşturmamakta olup böyle bir hakkı bulunmamaktadır. İşçi, işyerinin devri sebebiyle İş Sözleşmesi’ni feshederse kıdem tazminatı gibi haklardan yoksun kalacaktır.

İşyeri Devri İşleminin Noterde Mi Yapılması Gerekir?

Kanunda, işyeri devrinin salt yazılı olması gerektiği belirtilmiştir. Ancak Devir Sözleşmesinin Noter’de yapılmasında fayda vardır.

İşyerinin Devrinde 3. Kişi Alacaklıların Durumu Nedir?

İşyerinin devri halinde devralan, yalnızca işçilik alacaklarından devir tarihi itibarıyla 2 yıl süre ile sınırlı şekilde sorumlu olup diğer 3. kişi alacaklıların devreden işveren ile şahsi borç ilişkilerinden herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

Devren Satılık Demek Ne Demek?

Çoğu ilanda karşımıza çıkan devren satılık veya devren kiralık ibareleri hukuken “işyeri devri” anlamına gelmektedir ve makalemizde bu konuya şartları, sonuçları ve unsurlarıyla birlikte detaylı değinilmiştir.

Devren Kiralık Demek Ne Demek?

Çoğu ilanda karşımıza çıkan devren satılık veya devren kiralık ibareleri hukuken “işyeri devri” anlamına gelmektedir ve makalemizde bu konuya şartları, sonuçları ve unsurlarıyla birlikte detaylı değinilmiştir.

Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2017/26962 K. 2020/1845 T. 6.2.2020

Söz konusu Yargıtay kararına konu olay; işyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından (kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti ) sorumluluk bakımından taraflar arasında ortaya çıkan uyuşmazlıktan ileri gelmekte olup davacı işçinin bu alacakların tahsilini talep etmesi, davalı devreden ve devralan işverenlerin ise davanın reddini talep etmesidir.

İş yeri devrinin esas ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu m.6 hükmünde düzenlenmiş olup işyerinin veya bir bölümünün devrinde, devir tarihinde mevcut olan İş Sözleşmelerinin tüm hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçeceği düzenlenmiştir. Aynı maddenin 3. fıkrasında ise Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise devreden işveren ile devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu, devreden işverenin sorumluluğunun ise devir tarihinden itibaren 2 yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Şu halde, işyerinin devri halinde kıdem tazminatı bakımından, devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur.

1475 sayılı İş Kanunu m.14/2 hükmünde ise devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmemiştir. Dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu m.6 hükmünde bahsi geçen devreden işveren bakımından 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz.

Şu halde, kıdem tazminatı işyerinin devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tümü için hesaplanması, devreden işveren veya işverenlerin sorumluluğu ise kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı olarak belirlenmesi gerekmektedir.

İhbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olup devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumlu olup işyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, hafta tatili çalışması, fazla çalışma, bayram ve genel tatil ücretlerinden ise 4857 sayılı İş Kanunu m.6 hükmü uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken ve müteselsilen sorumlu olup devreden bakımından bu süre, devir tarihinden itibaren 2 yıl süre ile sınırlıdır.

Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle meydana gelen işçilik alacakları nedeniyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı; işbu karar ile de açıkça ifade edilmiştir. Dolayısıyla devirden sonraki döneme ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işverenin tek başına sorumlu olacağı izahtan varestedir.

Sonuç

Şirketler hukuku avukatı Burak Temizer Hukuk Bürosu olarak Şişli ilçesi Nişantaşı semtinde yer alan ofisimiz ile tüm Türkiye’de şirketler hukuku alanında profesyonel hizmet vermekteyiz. Ofisimiz

1. İşyeri Devri işlemleri
2. Şirket kuruluş süreci,
3. Yönetim kurulu ve genel kurul toplantılarının yürütülmesi,
4. Sermaye artırım ve azaltımları, ana/esas sözleşme değişiklikleri,
5. Halka açılma, bağlı şirketler, adres ve unvan değişiklikleri, hisse senetleri ve tahvillerle ilgili işlemler ve gerektiğinde şirketin tasfiyesi gibi her bir aşamada şirketlere hukuki danışmalık ve destek,
6. Şirket tüzel kişiliklerinin sona erdirilmesiyle birlikte iflas, konkordato, iflasın ertelenmesi gibi konularda da hukuki danışmanlık ve hukuki destek
7. Şirket satın almaları ve şirket birleşmeleri,
8. Rekabet hukukuna uyum,
9. Rekabet Kurumu’na başvurular
10. Her türlü ticari sözleşmenin düzenlenmesi,
11. Şirketlerle ilgili her nevi hukuk dalına dayanan, düzenli hukuki danışmanlık.
12. Pay devri, şirket azınlık hakları, şirketin feshi ve daha burada sayılmayan şirketler hukuku ile ilgili her konuda yılların tecrübesi ile hizmet vermektedir.

BUSE DİZ