Ücretsiz İzin
Ücretsiz izin, işverenin belirli süre ücret ödemeyip buna karşılık işçinin de iş görmediği dönemin diğer unsurların da karşılanması kaydı ile mevcut olduğu iş sözleşmesinin askı hallerinden bir tanesidir. Ücretsiz izin, hüküm ve koşullarıyla kanunlarca ayrı şekilde düzenlenmemiş olsa dahi bazı ücretsiz izin durumlarına dair özel düzenlemeler mevcuttur. İşçinin hayatının önemli bir unsuru olan maaşının yokluğu anlamına gelen bu uygulamanın unsurlarının, kaynaklarının, hüküm ve sonuçlarının incelenmesi ve tespit edilmesi gerekecektir.
İş ilişkisi oluşumu gereği süreklilik arz etmek üzere kurulan bir ilişkidir fakat zaman içinde tarafların borç ve yükümlülüklerini yerine getirmesinde aksaklığa neden olabilecek hadiseler meydana gelebilmektedir. Bu halde ilişkinin doğrudan sona erdirilmemesi ile güncel duruma uyarlanabilmesi oldukça önem arz etmektedir.
Ücretsiz izin, iş ilişkisinin değişken koşullara karşı hayatta kalması için olağanüstü hallerde uygulanması gereken bir uygulama olmaktadır. İşçinin çalışma yükümlülüğünün olmadığı, işverenin de ücret ödeme yükümlülüğünün olmadığı ve bu durumun iş akdinin bitimi anlamına gelmediği bir uygulama olan ücretsiz izin, işçinin maaşı ile ilişkili olması sebebiyle detaylıca incelemeyi gerektirmektedir. Çünkü bu zaman diliminde işçi, kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için gerekli tek geçim kaynağını kaybetmiş olmaktadır.
Ücretsiz izin, tarafların iradesi ile meydana gelebileceği gibi, kanun ile de doğabilmektedir. Bu iki ücretsiz izin halinin birbirleriyle ilişkisinde de bazı farklılıklar bulunmaktadır. Tarafların iradesi ile ortaya çıkacak ücretsiz izin, bir tür çalışma koşulu değişikliği meydana getirir ve bu kuruma dair hükümler ücretsiz izin için de uygulanmaktadır. Kanundan Doğan Ücretsiz izin ise başka bir ifade ile “Tarafların iradelerinden bağımsız ücretsiz izinler” şeklinde ifade edilecektir.
İradi Ücretsiz İzin
Mevcut bir iş sözlemesinin devamı esnasında meydana gelmiş bir takım değişikliklerden dolayı tarafların karşılıklı, birbirlerine ve usulüne uygun irade açıklamaları ile, işçinin meşru olarak iş görmemesi ve buna karşılık olarak işverenin de ücret ödeme yükümlülüğünün bulunmadığı dönemdir.
Kanundan Doğan Ücretsiz İzin
Hukuki sebeple kanundan doğan ücretsiz izin, tarafların iradelerinden değil, kanundan yahut bir başka yerleşik kaynaktan doğan ücretsiz izin, tarafların iradelerinden bağımsız ücretsiz izindir. Taraf iradelerinden bağımsız olarak ortaya çıkan ücretsiz izin halleri; yolculuk izni, analık izni ve diğer izinler gibi mazeret izinleriyle doğum yapan kadın işçinin ücretsiz izin hakları sayılabilecek örneklerdir.
Analık Halinde Çalışma, Gebelik-Doğum ve Süt İzni
Analık halinde çalışma ve süt izni İş Kanunu md. 74 “Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.
Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.
Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.
Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.
Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır.” hükmünce ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.
İşverenin, işçinin kanunca tanınmış belirtilen sürelere dayanarak talep edeceği ücretsiz izne karşı çıkma hakkı bulunmamaktadır. Yani 74. maddede açıklanan ücretsiz izin haklarını kullanmak isteyen işçi için işverenin izin vermemesi durumunda işçi yine de işverene bildirimde bulunarak ücretsiz izne ayrılma hakkına sahiptir. Yine, ücretsiz izin hakkını kullandırmayan işverenin eylemi İş Kanunu md.74 hükmüne aykırılık oluşturacağı için işçi iş aktini haklı sebeple feshedebileceği gibi iş güvencesine tabi olan işçiler adına işverenin haksız feshi dolayısıyla işe geri iadesi hükümleri uygulama alanı bulabilmektedir.
Gebeliğe Dair Özel Düzenlemeye göre, Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 7. md. 3. fıkrasında sağlık raporunda açıklanan gebe işçinin sağlığına daha müsait bir işte çalışması öngörülebilmesi ancak böyle bir iş olanağı iş kapsamında mevcut değilse işçinin talebi üzerine işçiye ücretsiz izin verilmesi mümkündür.
Analık izni dışında hem kadına hem erkeğe çocuklarının büyütülmesi döneminde eğer talepte bulunurlarsa ilk çocuk için 60 gün, ikinci çocuk için 120 gün, diğer devam eden doğumlar içinse en fazla 180 gün olacak şekilde ücretsiz izin sağlanabilir. Bebeğin çoklu doğumu halinde ise (ikiz, üçüz) ücretsiz izin sürelerine 30 gün daha eklenmesi ile sürelerinin tayini sağlanacaktır. ( İş Kanunu md. 74/2’de ki hükmün açıklaması. )
Ücretsiz Yol İzni
Yıllık ücretli izin uygulamasını hükme bağlayan İş Kanunu’nun 56. md. 6. fıkrasında “Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.“ düzenlemesi ile yıllık ücretli iznini işyerinin kurulduğu yerden başka yerde geçirecek olanlar için verilecek ücretsiz yol iznini düzenlenmektedir. Düzenlemeye göre işçinin talep etmesi ve bu durumu rapora bağlaması halinde halinde gidiş, dönüşlerinde yolda geçirilen vakit için işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
Ücretsiz İzin Şartı – Yazılı Olması Şartı
İş Kanunu md.22 içerisinde düzenlenen bu hususa göre esaslı değişiklik sayılan ücretsiz izin halinde “…işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” şeklinde hükümce düzenlenmiştir.
İspat Yükü
Ücretsiz izin kapsamında işe gitmeyen işçinin, işe gitmemesine sebep olarak iş sözleşmesi ücretsiz izin dolayısıyla askıda bulunduğunu herhangi bir uyuşmazlık halinde ispatı gerekecektir. Burada dava konusu edilen husus, işçiye ücretsiz izin verilip verilmediği ya da işyerinden izinli ayrılıp ayrılmadığıdır. İzne ayrıldığında bunun ispatına dair külfet YARGITAY‘ın çeşitli bir çok kararında da açıkladığı üzere davacı olan işçiye yükletilmektedir.
Ücretsiz izin döneminde işçiye bir miktar ücret ödenmesi hali
İş aktinin devam edeceği iradesi ile beraber tarafların bir süre akti ücretsiz izin nedeniyle askıya alması halinde, işverence işçiye bir miktar ücretin ödeneceği hususunda taraflar arasında bir anlaşma söz konusu olabilecektir.
Bu halde tarafların bu hususta iradelerine önem verilecek ve sözleşmenin ücretsiz izin sebebiyle askıya alındığı kabul edilebilecektir fakat irade açıklamasında belirtilen her ne kadar “ücret” olsa dahi aslında burada gerçekleşecek olan ödemenin teknik anlamıyla ücret olup olmadığı tartışmalıdır.
Ücretsiz İznin Unsurları
Ücretsiz iznin hüküm ve sonuçlarının mevcut olması için ücretsiz iznin unsurlarının ve geçerlilik şartlarının belirlenmesi, ilgili olaydaki durumların ücretsiz izine dahil edilip edilmeyeceği ve bu kapsamda ücretsiz iznin hüküm ve sonuçlarının olaya uygulanıp uygulanmayacağının tespitinin yapılmasını sağlamaktadır.
Belirlenecek unsurlar
- Tarafların iş akdinde belirlenen temel borçlarını yerine getirmemesi,
- Temel borçlarının yerine getirilmemesinde ki ücretsiz izne neden olan haklı sebebin mevcut olması,
- Temel borçların yerine getirilmemesiyle ücretsiz izin arasında hukuken tanınabilecek bir bağının (illiyet) bulunmasıdır.
Tarafların iş akdinde belirlenen temel borçlarını yerine getirmemesi:
Diğer askı hallerinde olduğu gibi temel borçların askıda olduğu bir dönemi ifade eder. Ücretsiz iznin uygulanmasıyla iş aktinden doğan temel borçlar olan işçinin için iş görme borcu, işverenin ücret ödeme borcu askıya alınmış olmaktadır. Yani ücretsiz izin süresince işçi iş görme görevini yerine getirmez, işveren de ücret ödeme görevini yerine getirmez ve bu borçların yerine getirilmemesi karşılıklı taraflar için haklı nedenle fesih hakkı da oluşturmaz. Bu süre içinde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü olmadığı için işçinin işvereni ücret ödemediği iddiasıyla temerrüde düşürmesi mümkün olmamaktadır.
Temel borçlarının yerine getirilmemesinde ki ücretsiz izne neden olan haklı sebebin mevcut olması:
Ücretsiz izin uygulamasının başlayabilmesi için haklı bir sebebin varlığı (meşru bir sebep) gerekir. Bu sebep kanundan kaynaklanabileceği gibi kişilerin karşılıklı ve belirlendikleri şartlara uygun iradelerinden de ortaya çıkabilir.
İradelerinin açıklanması bunun hukuki sonuç oluşturacak şekilde dış dünyaya yansımasıdır. İrade açıklamalarının hukuki bir sonuç doğurması tarafların karşılıklı kabulüne ihtiyaç duyulması ile hukuki sonuç doğurabilmektedir. Buna göre irade açıklamalarının tam anlamıyla birbirine uygun kurulması ve anlaşmazlık içermesi gerekmektedir yoksa hukuka uygun ücretsiz izinden bahsedilemeyecektir. Ayrıca karşılıklı irade açıklamalarının borçlar hukuku anlamında da geçerli bulunması ve bu kapsamda irade sakatlıklarının mevcut olmaması gerekmektedir.
Kanundan doğan sebebe dayalı ücretsiz izin uygulamasında haklı sebep doğrudan kanunca yer verilen durumlardır. İşçinin doğum yapması veya yıllık ücretli izni gibi meşrulaşmış haklı sebebin varlığıyla ortaya çıkar.
Ayrıca ücretsiz izin, işçinin maaşını etkilediği için çalışma koşullarında da esaslı
bir değişiklik meydana gelmektedir. Bu sebeple çalışma koşullarında meydana gelen bu esaslı değişikliğin hangi koşullarda yapılabileceğini düzenleyen İş Kanununun 22. md. “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmüne uygun şekilde uygulanması gerekmektedir.
Temel borçların yerine getirilmemesiyle ücretsiz izin arasında hukuken tanınabilecek bir bağının (illiyet) bulunması
Bağdan kastedilmek istenen işçinin iş görmemesiyle işverenin ücret ödememesi arasında bulunan illiyet bağının olması kastedilmektedir.
Ücretsiz İzinden Sayılmayacak, İşin Askıda Olması Halleri
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 67. md. 1. f. uyarınca grev veya lokavtın (işçilerin işten çıkarılması olmayıp, işveren tarafından uzaklaştırılmalarıdır.) sona ermesine kadar askıya alınması
Bu durumda iş akdi kanunen taraf iradelerinden bağımsız veya kanunda ücretsiz iznin uygulanacağına yönelik bir düzenleme bulunmadan askıdadır.
Askerlik ödevi dışında silahaltına alınması
İş Kanunu m.31 “Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.
İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.
İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.
Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.” uyarınca sayılmış nedenlerle işinden ayrılan ve o işyerinde en az 1 yıldır çalışan işçinin iş akti, işten ayrıldığı günden itibaren 2 ay sonra işverence feshedilmiş sayılacaktır. İşçinin 1 yıldan fazla çalışma geçmişi olması halinde her fazla 1 yıl için, toplamda 90 günü geçmemek üzere 2 gün eklenecektir.
Bu durumda mevzutta düzenlenmesinden kaynaklanan bir askı hali mevcut olsa dahi kanun ücretsiz izin halini gündeme getirmemiş olup askı halini işaret etmiştir. Bu nedenle de bahsi geçen durum ücretsiz izin olarak sayılamayacaktır.
İş Kanununda belirtilen hastalık ve sağlık nedenleri
İş Kanunu md. 25 işverenin haklı nedenlere dayanarak fesih hakkını düzenlerken işaret ettiği bazı vakitler halinde askı durumunu düzenlemektedir.
Maddenin 1. bendinin b alt bendine göre işçi hastalık, kaza gibi sebeplerle işe devamsızlık etmesi halinde, işverenin meşru sebeple fesih hakkı İş Kanunu md.17 de açıklanan ihbar sürelerine altı hafta eklenerek elde edilen süre sonunda doğacak, bu vakit boyuncaysa iş akdi askıda bulunacaktır.
Devamında, 3. bendinde işaret edilen işçinin çalışmasına engel olan zorlayıcı sebeplerin oluşması halinde ya da İş Kanunu md. 24/3’e göre işyerinde bir haftadan çok işin durması gerekiyorsa, iş sözleşmesi 1 hafta askıya alınabilecektir.
Maddenin 4. bendine göre ise işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedenleriyle devamsızlık ortaya çıktıysa iş akdi İş Kanunu md.17 de belirtilen ihbar süresine kadar askıda bulunacaktır.
İşçinin İş Görmekten Kaçınması Hakkı
İş Kanunu md. 34 “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.” e göre mücbir sebep mevcut olmadan maaşın ödenmesi gereken tarihten sonra yirmi gün içinde ödenmemesi halinde işçi iş görmekten kaçınma hakkına sahip olmaktadır.
İşçinin bu dönemde iş görmekten kaçınması sebebiyle bu sürede işverenin ücret ödemesi gibi sorumluluklarının devam edip etmeyeceği net bir sonuca vardırılamamış olup uygulamada tartışmalıdır. Çünkü kanun taslağında çalışmaktan kaçınan işçilerin bu dönemde çalışmadıkları süre için ücrete hak kazanacakları belirtilse de bu hüküm kanunca hükme bağlanmamıştır.
Mevsimlik İş
Mevsimlik faaliyetle iş görme, işyerinin yılın belirli zamanlarında çalışma gösterdiği ya da yılın belli dönemlerinde yoğunlaşan faaliyetleridir. Bu durumda önemli olan husus uzun yahut kısa dönem olsa dahi yılın aynı dönemlerinde işin düzenli tekrarlanıyor olmasıdır. (Yazlık bölge işletmeleri veya portakal gibi belli dönemlerde yapılan yıllık sürekliliği olan iş faaliyetleri) Yani işyerinin mevsimsel çalışıyor olması değil düzen önem arz etmektedir.
İşçinin iş görmediği dönem için ücretsiz izne benziyor olsa da ücretsiz izin kapsamında değerlendirilmeyecektir. Zira mevsimlik iş akitleri oluşturulurken taraflar bu işin mevsimlik olduğunu ve yılın yalnızca belirli dönemlerinde görüleceğini bilmektedirler.
Mevsimlik iş akitlerinde ücretsiz izinden sadece işçinin iş gördüğü zamanlarda söz edilebilmesi mümkün olabilecektir.
Ücretsiz izin ile işçinin hakları
Ücretsiz izne dair kanunda belirlenen açıkça bir düzenleme yer almıyor olsa da normlar hiyerarşisine göre belirlenecek olursa, iş hukukunun işçiyi koruması ile İş Kanunu çerçevesinde emredici hükümler, Borçlar Kanunu ve Medeni Kanun’un emredici hükümleri birlikte değerlendirildiğinde bir sorun yaratmaması gerekirken bazı zamanlar yargıtayca işçi aleyhine bu hususta verilen kararların varlığı sebebiyle ücretsiz izine dair kanunda ayrıca ayrıntılı bir düzenlemenin oluşturulması gerekmektedir.
Burada oluşacak boşluklar hakim tarafından hüküm olmaması sebebiyle doldurulacaktır. Bunu yaparken sınırsız yetkiye sahip olmayıp genel ilkelere bağlı olacaktır.
–Ekonomik risk işverene ait olacaktır.
-İşçinin korunması ilkesi, işçi yararına yorumlanması ilkesi gereği birlikte uygulanacaktır.
-Bu risk külfetinin hakkaniyet gereği işverence katlanılması.
-Kıdeme ve kıdeme bağlı haklara karşı ücretsiz izin süresinin ve ihbar tazminatının hakka etkisi kapsamında; Yargıtayın açıklamalarında oldukça yer bulmuş olan kıdemden sayılmaması şeklinde genellikle belirtilmiştir. Ancak uygulamada genel anlamda işçinin katlandığı ekonomik riskin hafifletilmesi için ücretsiz izinde geçen sürenin kıdem süresinden sayılabilmesi gerektiği yer almaktadır. Zira İş Kanunu md. 14/2 ye göre aktin devamı süresince kıdem sayılacağına atıf yapılmaktadır. Buna göre aktin son bulmayıp askı hali olması dolayısıyla bu hükmün bu hususta kıdeme etki etmesi gerekmektedir. Tarafların da karşılıklı bu şekilde anlaşmalarında bir sakınca bulunmamaktadır.
İş güvencesinden yararlanamayan işçiler bakımından, fesihin haklı nedene dayanmadığıyla birlikte işverenin feshi söz konusu olduğu için, işçi kıdem tazminatının yanında ihbar tazminatına da hak kazanabilmektedir.
Ücretsiz İznin Sona Ermesi
Ücretsiz izin süresinin sona ermesiyle birlikte askıda olması hali de kendiliğinden sonlanacaktır. Başka bir ifadeyle iş sözleşmesi, işçinin iş görmesi ve işverenin de ücret ödeme yükümlülüğü dahil olarak tüm hüküm ve borçları ile kaldığı yerden devam edecektir.
Ücretsiz iznin sona ermesiyle beraberinde işveren işçinin iş görmesini kabul etmek ve işçinin ücretsiz izinden önceki yükümlülüklerine geri dönmesini sağlamak, aynı iş verilmiyorsa da eski işine denk olabilecek veya işçiye uygun düşecek bir işin teminini sağlamak zorunda olmaktadır.
İşçinin tekrardan işine başlatılamaması durumunda işveren gecikmesi yahut iş sözleşmesinin haksız feshi söz konusu olabilecektir. İşçinin iş güvencesi dahilinde bir işçi olması durumundaysa işe başlatılmaması geçersiz feshi gündeme getirecek ve işe iadesi talep edilebilecektir.
Benzer halde işçinin haklı sebebi olmaksızın iş görme yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde işverenin İş Kanunu md. 25/2-g “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.” şeklinde düzenlenen haklı sebebe dayanan fesih hakkı gündeme gelmektedir. İşçi başka bir işyerinde iş bulması sebebiyle işe geri dönmüyorsa iş sözleşmesinin haksız feshedildiği kabul edilmektedir.
Yetkili ve Görevli Mahkemenin Tespiti
İş mahkemelerinin görevli olduğu dava ve işler İş Mahkemeleri Kanununca düzenlenmiştir.
Madde 5 “Görev” başlığı altında “iş mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara, ilişkin dava ve işlere bakar.” şeklinde görevli mahkemenin takdirini açıklamıştır.
Madde 6 ise “Yetki” başlığı altında “(1) İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
(2) Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
(3) İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
(4) İş mahkemelerinin yetkilerine ilişkin olarak diğer kanunlarda yer alan hükümler saklıdır.
(5) Bu madde hükümlerine aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.” şeklinde yetki unsurunu hükme bağlamıştır.
Ücretsiz İzne Dair Sıkça Sorulan Sorular
Ücretsiz izin almak için ne gerekir?
Açıklamalarımızda ayrıntılı olarak değinmiş olduğumuz bu hususa dair izne dair gerekenleri özetlemek gerekirse, çalışanın işverene karşı yazılı şekilde, ilgili şartları içeren açıklamalar ile başvuruda bulunması gerekmektedir.
Ücretsiz izin en fazla ne kadar sürebilir?
İş Kanunu’nun Geçici 10. maddesinde açıklandığı üzere hükümün 2. ve 3. fıkralarında “Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.
Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.”
2020 yılında düzenlenen bu hükme göre işveren işlerinin azalmasından dolayı kendi işyerinin menfaatini korumak amacıyla çalışanı yine yazılı olarak bildirmek koşuluyla en fazla 3 ay süre ile ücretsiz izne çıkarabilir.
1.b.2. başlığında değindiğimiz üzere yol iznine dair işçinin talebi üzerine zorunlu olan 4 günlük zorunlu ücretsiz izin için de İş Kanunu 56/6. hükmü belirleyici düzenleme olarak yer almaktadır.
1.b.1. başlığında değindiğimiz analık, gebelik ve süt iznine dair belirlenmiş süreleri açıklamıştık. başlığın son paragrafında değindiğimiz yetiştirilmesine dair ücretsiz izne dair maksimum süreleri yeniden açıklamak gerekirse; hem kadına hem erkeğe çocuklarının büyütülmesi döneminde eğer talepte bulunurlarsa ilk çocuk için 60 gün, ikinci çocuk için 120 gün, diğer devam eden doğumlar içinse en fazla 180 gün olacak şekilde ücretsiz izin sağlanabilir. Bebeğin çoklu doğumu halinde ise (ikiz, üçüz) ücretsiz izin sürelerine 30 gün daha eklenmesi ile sürelerinin tayini sağlanacaktır. (74/2)
İşçi istediği zaman bu imkanı kullanabilir mi?
“İstediği zaman” ibaresi burada keyfiyet imajı yarattığından ve iş akti bir tarafın diğer tarafı zor durumda bırakmadan sürdürülmesi gereken bir sözleşme olduğundan “istediği zaman” kullanılabilecek bir hak değildir.
Bunun yanında İş Kanunu’da da tek taraflı isteğin yeterli olması şeklinde düzenleme bulunmayıp, ücretsiz izin için çalışanın rızasını yazılı olarak işverenden talepte bulunması ve bu talebi işverenin de kabul etmesi halinde tarafların ortak iradeleri ile uygulama bulabilecektir.
Ücretsiz izinde maaş yatar mı?
Bu süreçte işçi çalışmayacak olup taraflar arasındaki iş sözleşmesi de askıda olacaktır. Bu sebeple tarafların yerine getirmekte anlaştıkları edimler -çalışanın, iş görme edimi; işverenin, maaş ödeme edimi- de bu kapsamda askıda olacağından işçiye maaş ödenmez.
1.4. başlığında değindiğimiz tarafların bu hususta anlaşmaları ile normal uygulamanın aksine ücretsiz izin döneminde işçiye bir miktar ücret ödenmesi de mümkün olabilmektedir.
Sonuç
İş hukuku için önem arz eden konulardan biri olan “Ücretsiz İzin” uygulamada tarafların profesyonel yardım almamaları sebebiyle çokça kez geri dönüşü olmayan ya da zamansal ve maddi hak kayıplarına neden olabilmektedir. Sürecin hak kayıplarına mahal vermemek için titizlikle yürütülmesi gerekmektedir.
Bu nedenle alanında uzman, iş hukukunda profesyonel avukatlarımızın da yer aldığı hukuk büromuzdan her zaman destek alabilirsiniz.
BETÜL TAY
BURAK TEMİZER HUKUK BÜROSU
