Kabin Memurlarının Yasal Hakları Nelerdir?

KABİN MEMURLARININ YASAL HAKLARI NELERDİR?

Havacılık sektörünün bir parçası olan ve uçak içerisinde görev yapan kabin memurları; pilot, hostes, makinist, kabin amiri gibi gerçek kişilerden oluşmaktadır.

Havacılık sektörü, gerek global gerek ulusal düzeyde hayatımızda oldukça büyük bir yer kaplamakta olduğundan istihdam olanağının da çok fazla olması kaçınılmazdır. Buna rağmen Türk Hukuk sisteminde, havacılık sektörü içerisinde çalışan bir kısım işçiler bakımından İş Kanunu düzenlemeleri uygulanmamaktadır. İşbu konuyla ilgili detaylı bilgi için bkz. https://temizerhukuk.com/havacilik-personelinin-haklari-nelerdir/

Huzurdaki yazının devamında Hava İş Hukuku minvalinde kabin memurlarından olan hosteslerin yasal hakları, hukuk sistemindeki yerleri, toplu iş sözleşmesi kapsamındaki hakları vb. anlatılacaktır.

Keyifli okumalar dileriz.

HOSTESLER HANGİ KANUNA TABİDİR? HUKUK SİSTEMİNDEKİ YERİ NEDİR?

4857 sayılı İş Kanunu, işçi ile işveren arasında bulunan bir İş Sözleşmesi çerçevesinde çoğunlukla işçileri koruyucu hükümler getiren bir düzenleme olarak Türk Hukuk sistemi içerisindeki yerini almıştır.

Kanun koyucu söz konusu Kanun düzenlemelerinde, işçilerin nitelikleri bakımından bir ayrım gözetmiş ve bu anlamda İş K. m.4 uyarınca “deniz” ve “hava” taşıma işlerinde işbu Kanun’un uygulanmayacağı hükmüne yer vermiştir.

İş K. m.4/2 hükmünde ise havacılık sektörü içerisinde yer alan bütün yer tesislerinde yürütülen işler ve dolayısıyla burada çalışmakla görevli işçiler bakımından 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir.

Bu anlamda “yer tesisleri” kavramından ne anlaşılması gerektiği, Havalimanları Yer Hizmetleri Yönetmeliği m.5 uyarınca açıklanmıştır. Yer tesisleri kapsamında yürütülen işler; Yolcu Hizmetleri, Yük Kontrolü ve Haberleşme, Kargo ve Posta, Uçak Hat Bakım, Uçuş Operasyonu, Uçak Özel Güvenlik Hizmet ve Denetimi vs.dir.

Dolayısıyla, havacılık sektörü içerisinde yer alıp da yer tesislerinde örneğin havaalanında çalışan işçiler bakımından İş Kanunu hükümleri uygulanacak ancak uçak içerisinde görev yapan işçiler bakımındansa işbu Kanun uygulama alanı bulmayacaktır.

Yazı konumuzun esasını teşkil eden hostesler ise uçak içerisinde, kabin memuru olarak görev yapan bir uçucu personel sıfatını haizdir. Dolayısıyla uçucu personel niteliğinde bulunan, yer tesislerinde çalışmayan hostesler, İş K. m.4/2 hükmü uyarınca İş Kanunu dışında bırakılmıştır.

Şu halde, uçakta kabin ekibi içerisinde yer alan hosteslerin genel Kanun olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na tabi olduğu söylenebilecek ve hakkında başta Hizmet Sözleşmesi hükümlerinin ve sair ilgili diğer hükümlerin uygulanması gerekecektir.

TÜRK HAVA YOLLARINDA ÇALIŞAN HOSTES HANGİ KANUNA TABİDİR?

Havacılık sektörü içerisinde yer alan havacılık personelleri bakımından gözetilen ayrıma göre havaalanında veya uçak tamiratının yapıldığı yerde görev yapan mühendis, havaalanı görevlileri vs. İş Kanunu’na tabi olurken uçakta görev yapan kabin memurları hakkında ise Türk Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanacağını belirtmiş idik.

Ancak Türk Hava Yolları nezdinde çalışan kabin memurları söz konusu ayrıma maruz kalmamakta bu anlamda THY pilotları, hostesleri İş Kanunu’na tabi olmaktadır.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ (TİS) HOSTESLER İÇİN GEÇERLİ MİDİR? SONUÇLARI NELERDİR?

Toplu İş Sözleşmesi, 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.2 hükmünde işçi ve işveren sendikası arasında, birden çok işverene ait aynı işkolunda bulunan işyerlerini ve işletmeleri kapsayan toplu iş sözleşmesi şeklinde tanımlanmıştır.

Normal şartlarda kabin memurları hakkında Toplu İş Sözleşmesinden bahsedilemiyor olsa da Türk Hava Yolları şirketinin HAVA-İŞ Sendikası ile Toplu İş Sözleşmesi akdetmesi ile birlikte işbu sözleşme, THY çalışanı hostesler bakımından da geçerli olmuştur.

THY ile HAVA-İŞ Sendikası arasında akdedilen Toplu İş Sözleşmesi gereğince burada çalışan hostesler Türk Borçlar Kanunu’na değil, İş Kanunu hükümlerine tabi olmakta ve tüm işçilik haklarından (kıdem, ihbar, yıllık ücretli izin vs.) yararlanabilmektedir. İşbu sözleşme, diğer havayolu şirketlerinde sendikalaşmaya engel olunduğu için ülkemizde sadece THY ile HAVA-İŞ Sendikası arasında akdedilmiştir.

Dolayısıyla Pegasus Hava Yolu Şirketinde çalışan bir hostes kıdem tazminatına hak kazanamazken Türk Hava Yolları  şirketinde çalışan bir hostes ise gerekli koşullar gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Toplu İş Sözleşmesi kapsamında bulunmayan Pegasus çalışanı veya diğer havayolu şirketlerinde çalışan hostesler, İş Kanunu’na tabi olmadıklarından ötürü kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, çalışma saatleri, yıllık izin ücretleri gibi sair diğer işçilik alacak ve haklarından yararlanamamaktadır. Söz konusu hosteslerin hakları, Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili Hizmet Sözleşmesi hükümleri bağlamında korunmaya ve çözüme kavuşturulmaya çalışılmaktadır.

Burada bir eleştiri getirmek yerinde olacaktır. Şöyle ki, söz konusu durum Hukuk camiasında özellikle de İş Hukuku alanında bir eşitsizlik, adaletsizlik meydana getirmektedir. Uçuş personelleri aleyhine getirilen işbu düzenleme, Toplu İş Sözleşmeleri ile giderilmeye çalışılmaktadır. Kaldı ki kanun koyucunun nasıl bir düşünce ve amaçla söz konusu ikili ayrıma gittiği dahi anlaşılmış değildir. İvedilikle yapılması gereken, yeni bir kanun düzenlemesi ile eşitsizliğin giderilmesidir. Zira, Toplu İş Sözleşmesi kapsamında bulunmayan uçuş personelleri bir Hukuk Devletine yakışmayacak şekilde ayrımcılığa maruz kalmaktadır.

KIDEM TAZMİNATI HAKKI NEDİR?

 

Kıdem Tazminatı; Mevzuatımıza ilk kez 1936 tarihinde 3008 sayılı İş Kanunu ile girmiş olup 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu kıdem tazminatını düzenlememiştir. Kıdem tazminatı hususu ile ilgili olarak, 1475 sayılı İş Kanunu m.14 hükmü halen yürürlüğünü sürdürmektedir.

Kıdem tazminatına hak kazanmanın koşulları bulunmakta olup şöyledir;

• İş Kanunu’na tabi bir İş Sözleşmesi ile çalışma,

(Yani TBK kapsamında çalışan işçiler kıdem tazminatına hak kazanamaz.)

• İşçinin, işveren ait aynı veya farklı işyerinde en az 1 yıllık kıdeminin bulunması,

(En az 1 yıl çalışmış olma şartı, nispi emredici niteliktedir. Örneğin, 3 ay çalışan işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı yönünde yapılan bir Sözleşme veya TİS hükmü geçerlidir.)

• İş Sözleşmesi’nin Kanun’da sayılı nedenlerle sona ermesi,
• İşçinin ölümü halinde de mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

(İşçinin ölüm şeklinin önemli olup olmadığı tartışmalı olup doktrindeki bazı görüşler uyarınca ilgili Kanun hükmünde, sadece “işçinin ölümünden” bahsedilmesi, ölüm sebepleri üzerinde durulmaması sebebiyle ölüm şeklinin önemli olmadığı belirtilmektedir. Ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun halen geçerli olan 1979/1634 K. tarihli kararı uyarınca;

“İşçinin kendi kusurlu hareketi sonucu ölmesi halinde, ölüme neden olan davranış işveren açısından iş sözleşmesini haklı nedenle fesih sebebi oluşturuyorsa mirasçılar kıdem tazminatı talep edemezler.”)

İş Kanunu’nda yer alan işçinin kıdem tazminatı hakkı, işçi ve işveren feshinde farklılık arz etmekte olup şöyledir;

İşveren Feshinde:

• İşveren, işçi iş güvencesi kapsamında olsun veyahut olmasın bildirimli fesih yolu ile fesih işlemini gerçekleştirdiğinde işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
• İşveren, İş K. m.25/II uyarınca Ahlak ve İyiniyete aykırılık sebebiyle işçinin İş Sözleşmesi’ni feshettiğinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak işveren, diğer haklı sebep teşkil eden fesih sebeplerinin gerçekleşmesi sebebiyle (Sağlık sebepleri, Zorlayıcı sebepler, İşçinin tutuklanması) fesih işlemini gerçekleştirirse bu halde işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İşçi Feshinde:

• İşçi, iş güvencesi kapsamında olsun veyahut olmasın bildirimli fesih yolu ile işveren ile arasında bulunan İş Sözleşmesi’ni feshederse giderse kıdem tazminatına hak kazanamaz.
• Ancak, İş. K. m.24 uyarınca haklı nedenle fesih halleri ile, 1475 sayılı İş. K. m.14 uyarınca muvazzaf askerlik, kanun dışı lokavt, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması, SGK’dan emekli aylığı almak için, emeklilik aylığı dışında yaş koşulunu tamamlamışsa (15 yıl -3600 prim günü),kadın işçinin evlilik tarihinden 1 yıl içinde feshi, profesyonel sendika yöneticisinin feshi hallerinde; işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

TÜRK HAVA YOLLARI NEZDİNDE ÇALIŞAN HOSTESİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Türk Hava Yolları şirketinde çalışan bir hostesin İş Kanunu hükümlerine tabi olduğu, gerek yukarıda gerek https://temizerhukuk.com/havacilik-personelinin-haklari-nelerdir/ konulu makalemizde detaylıca açıklanmıştır. Bu çerçevede THY çalışanı hostesin, Kanun’da belirtilen şartları taşıması kaydıyla kıdem tazminatına hak kazanabileceği söylenebilir.

Kıdem tazminatı, işçinin işten ayrılması durumunda işverenin çalışanına ödemekle yükümlü olduğu tazminat çeşididir. Kıdem tazminatı, çalışan kişinin hem çalıştığı dönemdeki emeğinin karşılığı hem de işten çıkma/çıkarılma sonrası maddi desteği olarak açıklanabilir.

Yargıtay, Kıdem Tazminatının tanımını şu şekilde yapmıştır: ‘‘İşverene ait iş yerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı zorluklar ve iş yerine sağladığı yarar göz önüne alınarak, hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanun çerçevesinde toplu olarak verilen paradır.” (Yarg. 9 HD, E. 2016/8902, K. 2016/9709)

Şu halde, Türk Hava Yolları Şirketinde kabin memurları ekibinde bulunan hostesler hakkında Toplu İş Sözleşmesi sebebiyle İş Kanunu’nda yer alan kıdem tazminatı hükümleri uygulama alanı bulacaktır.

PEGASUS ÇALIŞANI HOSTESLERİN HAKLARI NELERDİR?

Yukarıda, Pegasus Hava Yolları Şirketinde çalışan kabin memurlarının İş Sözleşmesi hükümlerine tabi olmadığı işbu kimseler hakkında Türk Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir. Bu kapsamda, Türk Borçlar Kanunu hükümlerinde kıdem tazminatı hususu düzenlenmemiş olduğundan Pegasus çalışanı hosteslerin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmamaktadır.

Pegasus çalışanı hostesler bakımından geçerli Türk Borçlar Kanunu kapsamında düzenlenen haklar ise şunlardır;

• Fazla Çalışma Hakkı,
• İhbar Tazminatı Hakkı
• Avans Hakkı,
• İşçinin Kişilik Haklarının Korunması,
• Tatiller Ve İzinler,
• Kötü Niyete Dayanan Feshe Karşı Koruma,
• Haklı Sebebe Dayanmayan Fesihten Koruma,
• Ölüm Tazminatı Hakkı Mevcuttur.
  

TÜRK HAVA YOLLARI – PEGASUS NEZDİNDE ÇALIŞAN HOSTESİN İHBAR TAZMİNATI HAKKI

İhbar Tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu m.17 uyarınca işçi ile işveren arasında bulunan İş Sözleşmesi’nin taraflardan birince usulüne uygun olmaksızın sona erdirilmesi (Bildirimli Fesih) durumunda diğer tarafın kazandığı haktır.

Bildirimli Feshin Şekli ve İçeriği;

• Fesih bildirimi, bozucu yenilik doğuran bir hak niteliğinde olup işbu bildirimin karşı tarafa varması ile sonuç doğurmaktadır.

• Hangi nedenle olursa olsun İş Sözleşmesini fesheden taraf, ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı, İş Sözleşmesi feshedilen tarafın talep edebileceği bir tazminat türüdür.

• Fesih bildiriminde, taraflar arasında bulunan İş Sözleşmesi’nin sona erdirileceği hususunda iradenin açık olması gerekmektedir. Ayrıca belli bir şarta bağlı fesih beyanı da içermemelidir. Örneğin, ücretin artırılmaması halinde istifa edileceği vs.

• Fesih bildiriminin karşı tarafa varmasından sonra ve fakat ihbar süresi içinde yapılan fesih bildiriminden karşı tarafın rızası olmadıkça tek taraflı olarak dönülemez.
• İş K. m.17 hükmünde fesih bildiriminin şekline ilişkin hüküm bulunmamaktadır. Ancak İş K. m.109 hükmü uyarınca bildirimler yazılı şekilde ve imza karşılığında yapılmalıdır.
• Taraflar arasında iş güvencesine tabi bir iş ilişkisi bulunması halinde, İş K. m.19 hükmü uyarınca; İş güvencesine tabi iş ilişkilerinde süreli fesih bildiriminin yazılı yapılması geçerlilik şartıdır.

• İş güvencesine tabi olmayan iş ilişkilerinde ise yazılılık şartı bulunmamaktadır. Ancak İş K. m.109 hükmü göz önüne alındığında, ispat kolaylığı açısından yazılı yapılması daha uygun olacaktır.

• İhbar tazminatı, bildirim süresine ilişkin gün sayısı ile işçinin fesih tarihinde hak kazandığı en son günlük giydirilmiş brüt ücretin çarpılması suretiyle hesaplanmaktadır.
• Ayrıca İş K. m.17/5 hükmü uyarınca işveren, ihbar bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilmektedir.

Fesih Bildirim (İhbar) Süreleri;

• Çalışma süresi, 0-6 ay arası olan işçi için 2 hafta sonra,
• Çalışma süresi, 6 ay-1,5 yıl kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta sonra,
• Çalışma süresi, 1,5 yıl-3 yıl kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta sonra,
• Çalışma süresi, 3 yıldan fazla sürmüş işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra

feshedilmiş sayılır.

Söz konusu ihbar sürelerine uyulmaksızın İş Sözleşmesini fesheden taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat (ihbar tazminatı) ödemekle yükümlüdür.

Ayrıca Yargıtay’a göre bildirim sürelerinin bölünmesi suretiyle bir kısmına uyulması, uyulmak istenmeyen kısmın ücretinin ödenmesi ise mümkün değildir. Şu halde, uyulmayan süre için değil tüm süre için ihbar tazminatına hükmedilmektedir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.432 hükmünde ise Belirsiz Süreli Hizmet Sözleşmeleri kapsamında ihbar tazminatı öngörülmüş olup işbu sözleşmenin feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir.

Fesih Bildirim (İhbar) Süreleri;

• Hizmet süresi, 1 yıla kadar sürmüş olan işçi için 2 hafta sonra,
• Hizmet süresi, 5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta sonra,
• Hizmet süresi, 5 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 6 hafta sonra

feshedilmiş sayılır.

Neticeten, ihbar tazminatına ilişkin fesih bildirim süreleri İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu ilgili hükümlerinde farklı şekilde düzenlemiş olup yukarıda açıklanan şekilde THY çalışanı hostesler TİS kapsamında bulunduğundan İş Kanunu’nda düzenlenen ihbar sürelerine tabi olacak; Pegasus çalışanı hostesler ise TBK hükümlerine tabi olduğundan işbu ihbar sürelerine tabi olacaktır.

 

SIKÇA SORULAN SORULAR

• İş Sözleşmesi’nin Askıya Alındığı Durumlarda Fesih Bildirim Süresi İşler Mi?

TBK m.432/6 hükmü uyarınca; İş Sözleşmesi’nin askıya alındığı hallerde fesih bildirim süreleri işlemez. Örneğin, fesih bildirim süreleri içinde işçinin sağlık raporu alması halinde sürenin işlemesi durur, rapor süresi sona erince kalan süre işlemeye devam eder.

• İşyerinin Kapanması Halinde İşçiye İhbar Süresi Tanınmalı Mıdır?

Doktrinde, Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi’nin işyerinin kapanması sebebiyle sona ermesi halinde işçiye ihbar süresinin tanınması gerektiği belirtilmektedir.

• İhbar Süresi Bölünebilir Mi?

İşçi veya işverence ihbar süresinin bölünerek bir kısım süreye uyulması, bir kısmının ise ücretinin ödenmesi mümkün değildir. Bu duruma ihbar süresinin bölünmezliği ilkesi denilmektedir. Söz konusu durumda işçi, diğer koşulları da sağlıyor ise tüm süre için kıdem tazminatı talep edebilecektir.

• Sık Sık Rahatsızlanma Geçerli Fesih Nedeni Midir?

Sık sık hastalanıp rapor alma halinde, belirli bir süre işe gelmeme ölçütü bulunmamaktadır. Dolayısıyla her somut iş ilişkisinin ve işyerinin durumuna bakılması gerekmekte neticeten işçinin sık rapor alması, işlerin işleyişini önemli ölçüde olumsuz etkilemelidir. Bu anlamda sık sık hastalanma ve rapor alma konusunda kriter olarak;

• Rapor dönemlerinin yoğun iş dönemlerine denk gelmesi,
• Diğer işçilerin iş yükünü önemli ölçüde artırması,
• İş yerindeki verimi önemli ölçüde olumsuz etkilemesi,
• İşyerinde vardiya düzeni bulunmakta ise devamsızlık sebebiyle vardiya düzeninin aksaması

gibi kriterler aranmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/32996 K. tarihli kararı ile sık sık hastalanmaya ve rapor almaya ilişkin bir kararında işçinin mesleğinin niteliğini dikkate almak suretiyle hüküm tesis etmiştir.

“…davacının işe başladığı 12/10/2011 tarihinden işten ayrılma tarihi olan 14/05/2014 tarihine kadar toplam 151 gün rapor kullandığını…Kabin memuru olarak çalışan davacının iş akdinin sık sık rapor alması, gerekçe göstermeden görevine gelmeyerek operasyonu aksatması, iş arkadaşlarının uçuş programlarında değişiklik yapılmasına neden olduğu bu nedenlerle iş ilişkisini çekilmez hale getirmesi, uçuş operasyonun aksamasına, işgücü planlamasının olumsuz etkilenmesine, neden olduğu tespit edildiğinden..”

Ayrıca Yargıtay ve BAM, işçinin hastalığının gelecekte de devam edeceği endişesinin sık sık rapor alma sebebiyle fesih durumunda işverence geçerli feshe gerekçe olacağını kabul etmektedir.

• İş Sözleşmesi’nin İşverence Usulsüz Şekilde Feshedilmesi Sonucunda Süreç Nasıldır?

İş K. m.20 uyarınca; İş sözleşmesi feshedilen iş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade talebi ile arabulucuya başvurmak zorundadır. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü ise işverene ait bulunmaktadır.

Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde işçi, İş Mahkemesinde İşe İade Davası açılabilir.

Son tutanak sunulmadan dava açılması halinde Mahkemece 1 haftalık kesin süre verilmekte, işbu süre içerisinde sunulmaması halinde ise dava usulden reddedilmektedir.

Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması yoluna gidilirse işbu dava usulden reddedilmekte ve red kararı taraflara resen tebliğ edilmektedir. Bununla birlikte, kesinleşen red kararının re’sen tebliğinden itibaren 2 hafta içerisinde arabulucuya başvurulabilmektedir.

İşe İade Davaları, Bölge Adliye Mahkemelerince ivedilikle karar verilmekte ve kesinleşmektedir. Kesinleşen işe iade kararı üzerine işveren, 10 gün içerisinde başvuran işçiyi, 1 ay içerisinde işe başlatmak zorundadır.

İşverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda işçiye, iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ödemek zorundadır. İşe başlatması halinde ise sadece boşta geçen süre ücreti ödemekle yükümlüdür.

SONUÇ 

Ofisimiz bugüne dek onlarca kabin memuru müvekkilini başarıyla savunmuş olup yüksek seviyede tazminatlar alınmasına aracı olmuştur, havacılık hukuku avukatı, iş hukuku avukatı olarak İstanbul’un kalbi Nişantaşı’ndaki hukuk büromuzda hizmet vermekteyiz. Tarafımıza ulaşabilirsiniz.

BUSE DİZ

BURAK TEMİZER HUKUK BÜROSU