İşten Çıkartılan İşçinin Hakları Nelerdir?

işten çıkarılan işçi hakları

İŞTEN ÇIKARTILAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

Gününün büyük bir bölümünü emek vermek suretiyle para kazanmak için işyerinde geçiren işçilerin şüphesiz haklarını bilmeleri oldukça önemlidir. İşveren-işçi ilişkisinde çoğu zaman denge işveren lehine bozulabilmektedir. Bu noktada işçilerin haklarını bilmeleri ve hukuk önünde haklılıklarını ispat etmeleri, haklarını alabilmeleri oldukça önemlidir. Haklının güçlü kılınmadığı yerde şüphesiz hukukun üstünlüğünden söz edebilmek de mümkün olmayacaktır. Bu yazımızda sizlere işçi haklarından bahsedeceğiz. Ancak unutulmamalıdır ki verilen emeklerin karşılığını hukuk düzleminde mahkemeler nezdinde alabilmek için mutlaka iş hukuku alanında uzman bir işçi avukatıyla çalışmak gerekmektedir. Ofisimiz yıllardan beri süre gelen tecrübesi ile iş hukuku avukatlığı alanında uzmanlaşmıştır.

Anahtar Kelimeler : İşten çıkartılan işçi, işçi hakları nelerdir?, işçi hakları, iş hukuku, işçinin alabileceği tazminatlar, işe iade davası, kıdem tazminatı nasıl alınır?, fazla mesai nasıl ispat edilir?, fazla mesai ücreti davası, fazla mesai davası, iş kazası davası, iş kazası tazminat davası, yıllık izin ücreti, ihbar tazminatı, ihbar süresi kaç gündür?, ihbar süreleri, ibraname, bordro

İŞÇİ KİMDİR ve İŞÇİ HAKLARI NELERDİR ? İŞTEN ÇIKARTILAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan kişiye işçi denir. Kanun maddesinde işçinin tanımı böyle yapılmaktadır. İşçi çalıştıran gerçek kişi veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, ve işçi ve işveren arasındaki ilişkiye de iş ilişkisi denmektedir. İş sözleşmesi, bir tarafın işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da yani işverenin ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Bu iş sözleşmesinin kanunda aksi belirtilmedikçe bir şekil şartı bulunmamaktadır. Fakat bilinmelidir ki süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.

İşçinin Yazılı Bir Sözleşmesi Olmaması Durumunda Ne Olmaktadır?

İşçi ile yazılı sözleşme yapılmayan durumlarda işveren taraf işçi tarafa en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını,  günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymakla yükümlü oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen sözleşmelerde bu hüküm geçmemektedir. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

İşten çıkarılan işçiye hakları verilmesi durumunda anlaşma sağlanmış olmaktadır. İş verenin ayrı bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Burada ibraname verilmesi şarttır. İbranamede işçinin bütün haklarını aldığına dair irade beyanı yer almaktadır. Bu ibraname gerçeği yansıtmıyor ise imzalamış olsa dahi dava yoluna başvurarak verilmeyen haklarını talep edebilmektedir.  İşten çıkarılan işçinin haklarını irdelerken aslında iki farklı açıdan inceleme yapmak doğru olacaktır.

Kişi haklarını alarak o işten çıkmışsa anlaşma sağlanmış demektir. Fakat işçi haklarını alamamış ve işten çıkarılmışsa iş kanununa bakmak işçinin haklarını aramak gerekmektedir. İş kanunu genelde işçiyi ve işvereni birbirlerine karşı korumak amacıyla çıkmış bir kanundur. Günümüzde pek çok kez karşı karşıya gelinen bir durum olan işçi ve işveren anlaşmazlıklarını çözüme kavuşturma gayesi bulunmaktadır. Kimi işverenler kanuna uygun şekilde hareket edip işçilere hakkı olan haklarını teslim ederken kimi işverenler ise güçlerine güvenip işçinin bir şey yapamayacağını düşünüp veyahut farklı sebeplerden dolayı işçilere haklarını vermeden ve haklı bir sebep olmadan işçileri işten çıkartmaktadır.

Haklarını Elde Edemeyen Bir İşçi Ne Yapmalıdır ?

Haklarını elde edemeden işten ayrılan işçinin ilk yapması gereken her şeyden evvel hukuki bir yardım almasıdır. İş davalarında hukuki yardımın önemi çok büyüktür. İş hukuku davalarında ilk önce arabuluculuk kurumuna gidilmesi zorunludur. Arabulucuk yoluna gitmeden dava açılamamaktadır. Arabulucuk şartının bulunması hem zaman hem de ekonomik olarak kişilerin kayıplarını önlemeyi amaçlamaktadır. Arabulucuk sonucunda bir anlaşmaya bir sonuca varılmamış ise dava açılmaktadır. İşçinin önünde 2 dava şekli bulunmaktadır. Bunlar işe iade davası ve alacak ve tazminat davasıdır. Bunları ele alacak olursak
işe iade davası açmak

İşe iade davası :

İşe iade davası konusuyla ilgili sitemizde yer alan ve sadece bu konuyu ele alan makalemizi okumayı unutmayınız. Tıklayıp makaleye gidebilirsiniz.

İşe iade davasının açılabilmesi için bu davanın şartlarının gerçekleşmiş olması gerekmektedir.

  • İlk olarak İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmak gerekmektedir.
  • Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmak gerekmektedir.
  • İşyerinde en az 30 kişinin çalışıyor olması gerekmektedir.
  • İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir.
  • Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması, yani işveren tarafından haklı bir sebebe dayanmaksızın işten çıkarılmak gerekmektedir.
  • Ve iş kanununda tanımı yapılan işveren vekili olmamak gerekmektedir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gönderilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca Arabulucuk kurumuna fesih bildirim tarihinden itibaren bir aylık süre içerisinde başvuru yapmalıdır. Eğer Arabulucuk sonucunda bir anlaşmaya varılmamış ise işçi Arabulucuk neticesinde düzenlenen son tutanağın düzenlenme tarihinden itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açabilir.

Yani

  • İlk olarak işveren tarafından feshin tebliğ edildiği süreden başlayarak bir ay içinde arabuluculuğa başvurmak gerekmektedir.
  • Eğer bir anlaşmaya varılmamış ise son tutanağın düzenlenme tarihinden itibaren iki hafta içerisinde dava açılmalıdır.

İşe iade davasında işverene feshin haklı olduğunu ispatlaması yüklenmiştir. İşveren işçiyi haklı bir sebebe dayanarak işten çıkardığını ispatlamalıdır. Eğer ki işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa bunu ispat etmek işçinin yükümlülüğüdür.

DİKKAT : İşe iade davası ve birazdan bahsedeceğimiz alacak ve tazminat davaları arasında bir seçim yapmak gerekmektedir. Kişi ya yalnızca işe iade davası açabilir ya da yalnızca alacak ve tazminat davası açabilir. İşçiler eğer ki haklarını tam anlamıyla korumak amacındalarsa hukuki bir yardım alarak hangi davayı açmaları gerektiğine bir hukuk uzmanıyla beraber karar vermelidir.

İŞTEN ÇIKARTILAN İŞÇİNİN ALACAK ve TAZMİNAT HAKKI :

Kişi alacak ve tazminat davası açmaya karar verdiyse burada önüne farklı tazminatlar ve alacaklar çıkmaktadır. Bunlar :

  • Kıdem tazminatı davası
  • İhbar tazminatı
  • Fazla mesai alacağı
  • Maaş ve asgari geçim indirimi
  • Yıllık izin alacağı

Bu davaları tek tek ele alacak olursak :

İŞTEN ÇIKARTILAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI:

 Bir işçinin bu davayı açmaya hak kazanabilmesi için belirli koşulların gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Kişi o iş yerinde en az bir yıl çalışıyor olmalıdır ki kıdem tazminatına hak kazanabilsin. Bir iş yerinde iki yıl çalışan ve on yıl çalışan kişinin kıdem tazminatı aynı değildir. Bir yıldan sonra çalışılan her yıl için kıdem tazminatı artmaktadır. Bir diğer koşul da iş sözleşmesinin işçinin kusuruyla sona ermemesidir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için sözleşmenin bitmesinde kusurunun rolü olmamalıdır. Kişi haksız yere işten çıkarıldıktan sonra 5 yıllık süresi işlemeye başlamaktadır. 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunan kıdem tazminatını alabilmek için işçi beş yıl içinde mahkemeye başvurup dava açmalıdır. Kıdem tazminatı özel bir yöntemle hesaplanmaktadır.

İŞTEN ÇIKARTILAN İŞÇİNİN İHBAR TAZMİNATI  HAKKI  :

İşçiler bir işten ayrıldıktan sonra yeni bir işe girmelidir ki hayatını devam ettirebilsin ve para kazanabilsin kanunumuz da bu konuyu düşünerek işverenlere işçilere işten çıkarılacaklarını önceden bildirme yükümlülüğü getirmiştir.  Yukarıda bahsettiğimiz üzere nasıl ki kıdem çalıştıkça artıyorsa ihbar etme süresi de işçinin hizmet etme süresine göre farklılık göstermektedir.

İşçi kimse o iş yerinde 6 aydan az olan çalışma dönemi geçirmiş ise bildirim süresi iki hafta öncesidir. 6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma döneminde 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için 6 hafta ve 3 yıldan fazla olan çalışma dönemi için 8 haftadır. İşçiye bildirim yapıldıktan sonra kişinin günlük 2 saatlik bir iş arama izni bulunmalıdır. İş arama izin hakkı olan günlük 2 saati işçiler isterlerse birleştirerek toplu bir biçimde kullanabilmektedirler. Bunu yapabilmesinin şartları işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.  Bahsettiğimiz sürelere uyulmaması durumunda işçi ihbar tazminatına hak kazanmaktadır. İhbar tazminatı davası açabilmek için bu hak gerekmektedir.

İŞTEN ÇIKARTILAN İŞÇİNİN FAZLA  MESAİ ALACAĞI :

Günümüzde 45 saatlik çalışma süresini aşan çalışma süresine mesai denmektedir ve kişi 45 saati aşan her çalışma saati başına mesai ücreti olarak adlandırılan ücretle ücretlendirilmektedir. İşçi 45 saatten fazla çalışabilmektedir. Eğer ki fazla çalışan işçiye 45 saat üzerinde çalışılan süreler için ücret verilmemesi durumunda işçi bunun için dava açabilmektedir. Bu davaya fazla mesai alacağı denmektedir. İşçinin yaptığı fazla mesai saatlerini işveren tutmakla yükümlüdür. İşçi de bu tutulan kayıtları imzalamakla yükümlüdür. Eğer işveren bunları kayıt altına almamış ise hukuka uygun her türlü delille işçi bunu ispatlayabilmekte ve hakkını kazanabilmektedir. Bir hukuki uzmandan yardım almak kişi açısından en sağlıklı yol olacaktır.

İŞTEN ÇIKARTILAN İŞÇİNİN MAAŞ ve ASGARİ  GEÇİM İNDİRİMİ :

İşçi işten çıkarıldı ve içeride alacağı olan maaşı kalmış ise bunu talep etme hakkı saklıdır. İçeride alan ücretinin miktarı önemli değildir 1 haftalık ücret de olsa 1 günlük ücret de olsa kişinin bunu isteme hakkı saklıdır. Bu hakkının oluşmasında kişinin haklı veya haksız bir şekilde işten çıkartılmasının bir önemi bulunmamaktadır. İşveren işçiye asgari geçim indirimi ödemelerini yapmamışsa veya bir süredir yapmıyorsa kişi geriye dönük beş yıllık süreli olarak tamamını isteyebilmektedir. Asgari geçim indirimi bir vergi indirimidir.  Çalışanın aldığı ücretin belirli bir kısmı vergi dışı bırakılarak vergilendirme yapılmadan çalışana verilmelidir.

İŞTEN ÇIKARTILAN İŞÇİNİN YILLIK İZİN  ALACAĞI :

Yıllık izin kişinin bir yıllık çalışmasını tamamlamasıyla beraber kazandığı bir haktır. Bu kazanılan hak bir yıllık çalışmanın karşılığında dinlenme hakkıdır diyebiliriz. İşçiler bu yıllık izin süresinde çalışıyormuşçasına maaşları devam etmektedir. İşçiler ekonomik sıkıntılardan dolayı bu sürede hem çalışmak hem de yıllık izin maaşını alarak gelirlerini artırmayı hedefleyebilmektedirler fakat bu mümkün değildir. Yıllık izin paraya da çevrilmemektedir. Paraya çevrildiği tek durum işçinin işçi hakları kapsamında, kendisine kullandırılmayan yıllık izin karşılığını almasıdır.

İşçinin çalışılmış gibi sayılan halleri

  • İşçinin kaza geçirerek işe gidemediği günler
  • Yakalandığı hastalık nedeniyle işe gidemediği günler
  • Kadın işçiler bakımından doğum öncesi ve sonrasında verilen izinler
  • 90 günden fazla olmayan kişinin kanundan doğmuş olan yükümlülüklerinden ötürü işe gidemediği günler
  • İşyerinde zorlayıcı bir durum olması durumunda bir haftadan fazla işe gidemeyen işçinin çalışmadığı sürenin işçinin işe yeniden başlaması durumunda on beş günlük kısmı

İŞTEN ÇIKARTILAN İŞÇİNİN HİZMET TESPİT DAVASI, SİGORTASIZ ÇALIŞTIRILAN İŞÇİNİN AÇACAĞI DAVA NEDİR?

Kişilerin emekli olabilmeleri için sigortalı olarak çalışmaları gerekmektedir. Bir işçi çalıştığı süre boyunca sigortasının yatırılmadığını fark ederse ne yapmalıdır. Sosyal güvenlik hakkı anayasal bir haktır. Sosyal Güvenlik Kurumu kısaca SGK’ ya hizmet süresinin eksik bildirilmesi, sigortalılığının bildirilmemesi, giriş tarihinden geç tarihte giriş yapılması, işten ayrılma durumu olmamasına rağmen böyle olmuşçasına giriş çıkış yapılması veya hiç sigortası yaptırılmayan işçinin işverene karşı açması gereken dava hizmet tespit davasıdır. 5 yıllık hak düşürücü süreye tabidir. Kişinin emekliliğini etkileyen önemli bir husus olduğundan hizmet tespit davasında hukuki yardım almak gerekmektedir.

Ayrıca SGK’ya ihbarda da bulunabilir. 

İŞ KAZASI SEBEBİYLE İŞTEN ÇIKARTILAN İŞÇİ NE YAPABİLİR?

Günümüzde iş kazaları sürekli karşılaşmakta olduğumuz bir gerçektir. İşçiler uğradıkları iş kazaları sebebiyle hak kaybına uğrayabilmekte ve bunun için iş kazasına ilişkin tazminat davası açabilmektedir. Eğer bu konuyla ilgili kafanıza takılan sorular var ise sitemizdeki ilgili makaleyi okumanızı tavsiye ederiz.

SENDİKA ÜYESİ OLDUĞUM İÇİN İŞTEN ÇIKARILDIM NE YAPMAM LAZIM?

Sendikalara üye olmak işçilere anayasa tarafından tanınan bir haktır. İşverenler eğer işçileri rahatsız duyduğu sendikalardan dolayı işten çıkarırsa bu durumda işçilerin kanun tarafından tanınan sendikal tazminat hakkı bulunmaktadır. İşverenlerin işçileri sendika üyesi olduğu için işten çıkartıyorsa hukuka aykırı hareket etmiş olmaktadır. Anayasa kanunların bile üstünde gelmektedir.

İŞÇİ HAKLARINI KORUMAK İÇİN NE YAPMALIYIZ ?

İşçi haklarını korumak için ilk olarak Arabulucuk kurumuna başvurmalıyız. Arabuluculuk kurumundan bir sonuç elde edemez isek iş hukuku alanında uzman olan bir avukattan yardım alarak dava açmalıyız. Yukarıda da bahsettiğimiz üzere hangi davanın avantajlı olacağını avukat yardımıyla beraber belirleyip dava açılmasında fayda bulunmaktadır.

İŞVERENİM DOĞUM İZNİ VERMEDİ, DOĞUM İZNİ ALAMADIĞIM İÇİN İŞTEN AYRILDIM NE YAPMAM LAZIM ?

Kadın işçiler doğumlarının öncesinde ve sonrasında alacakları doğum izninde çalışmış gibi sayılmaktadırlar ve ücretleri ödenmektedir. Eğer işvereniniz size böyle bir durumda izin vermemiş ise ilk önce Arabulucuk kurumuna sonrasında ise duruma göre işe iade davası veya alacak ve tazminat davası açmanız gerekmektedir. Hukuki yardım almanız hakkınızı korumanızda en sağlıklı çözüm yolu olacaktır.

HAKSIZ YERE İŞTEN ÇIKARILDIM NE ZAMAN DAVA AÇMAM GEREKİYOR ?

Böyle bir durumda kanunda belirtildiği üzere ilk olarak arabuluculuk kurumuna başvurmak gerekmektedir. Fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya anlaşılamaması durumunda son tutanakla beraber 2 hafta içinde mahkemeye başvurulması gerekmektedir.

İBRANAME İMZALADIM AMA GERÇEĞİ YANSITMIYOR NE YAPMAM LAZIM HAKLARIMI ALABİLİR MİYİM ?

Böyle bir durumda korkmanıza gerek yoktur. İbranamede bulunduğunuz irade beyanı her şeyi bitirmemektedir. Büromuza danışarak alacağınız hukuki destekle dava yoluyla kalan haklarınızı talep edebilirsiniz.

işten çıkartılan işçinin hakları nelerdir?

10 AYDIR ÇALIŞIYORUM KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR MİYİM ?

Kıdem tazminatı alabilmenin şartlarından birisi bir yıl boyunca çalışmaktır. Kişi bir yıl boyunca çalışmamış ise kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Kıdem tazminatı bir yıl çalışma sonrasında doğan bir haktır.

5 YILLIK İŞÇİYİM KIDEM TAZMİNATIMI ÇALIŞMA SÜREM ETKİLER Mİ ?

Kıdem tazminatı bir yıl çalışıldıktan sonra kazanılan bir haktır. Bir yıldan sonra geçen her yıl için kıdem tazminatı artmaktadır. Özel bir hesaplamaya tabi olan kıdem tazminatı haksız işten çıkarılan işçilerin açacağı dava sonrasında bilirkişiler tarafından hesaplanmaktadır.

İŞTEN ÇIKARILDIM NE KADAR TAZMİNNAT ALABİLİRİM ? İŞTEN ÇIKARTILAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

Tazminat hesapları çıkarılma şeklinize, açacağınız davaya, işte çalışma sürenize gibi bir çok farklı duruma bağlı olarak değişiklik gösterebilmektedir. Alacağınız hukuki yardım neticesinde açmayı belirlediğiniz dava sonucu bunu hesaplamak daha sağlıklı olacaktır.

PATRONUM İŞTEN ÇIKARTILACAĞIMI SÖYLEDİ İŞ BULMAK İÇİN SÜREM YOK NE YAPMAM LAZIM ?İŞTEN ÇIKARTILAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

Size patronunuz tarafından böyle bir ihbarda bulunulmuş ise süre konusunda korkmanıza gerek bulunmamaktadır. İşçilerin böyle bir fesih ihbarıyla karşılaşmaları durumunda günde 2 saatten az olmamak koşulu ile yeni iş arama hakları bulunmaktadır. Size böyle bir süre tanınmaması durumunda hakkınızı savunabilirsiniz. Uğradığınız zararların tazminini isteyebilirsiniz.

ARABULUCULUK KURUMUNA BAŞVURMADAN DAVA AÇTIM NE YAPMAM LAZIM ? 

Arabulucuk kurumuna başvurulması kanunda bir şart olarak belirtilmiştir. Açmış olduğunuz dava usülden dolayı  red edilecektir. Korkmanıza gerek yoktur. Büromuzun deneyimli avukatlarına başvurabilirsiniz. Mahkemenin red kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabuluculuk kurumuna başvuru yapabilirsiniz.

İHBAR TAZMİNATI NE KADARDIR? İŞTEN ÇIKARTILAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İhbar tazminatı sizin ne kadar çalıştığınıza ve size yapılan bildirim süresine göre değişiklik göstermektedir. 6 aydan az olan çalışma dönemi için 2 haftalık ücret, 6 aydan 1.5 yıla kadar olan çalışma dönemi için 4 haftalık ücret, 1.5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için 6 haftalık ücret, 3 yıldan fazla olan çalışma dönemi için 8 haftalık ücrettir.

EVLENMESİ SEBEBİYLE İSTİFA EDEN KADIN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ ?

Yukarıda da bahsettiğimiz gibi kıdem tazminatı alabilmek için en az bir yıl boyunca çalışmak gerekmektedir. Bunun bir istisnası bulunmaktadır. Yasal düzenlemeye dayanarak kadın işçiler, evlenmeleri sebebiyle işten ayrılması durumunda, çalışma süresince süreye oranla kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadırlar. Bu hakkın kullanılabilmesi iş akdinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde yazılı feshi, evlilik cüzdanının işverene sunulması ve yapılan feshin sebebinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesine bağlıdır.

İŞ HUKUKU ALANINDA HUKUKİ YARDIMIN ÖNEMİ , İŞTEN ÇIKARTILAN İŞÇİNİN HAKLARINI ALABİLMESİ İÇİN İŞÇİ AVUKATI İLE ÇALIŞMANIN FAYDALARI

İş davaları, kişilerin hem ekonomik birikimlerini hem kişisel haklarını/gururlarını hem de zamanlarını ve dahi emeklerini doğrudan ilgilendirmektedir. İş hukukunun usul açısından pek çok ince noktası bulunmaktadır. Hele ki işçi hakları konusu çok niş bir alandır. Mağdur olmamak adına hukuki bir destek almanın bir avukatla bu işleri yürütmenin önemi çok ama çok büyüktür. Hukuki bir destek almadan yapacağınız bir işlemin hak kaybı yaşamanıza neden olabileceğini unutmamanız gerekmektedir. İş hukuku alanında deneyim sahibi olan iş hukuku ofisimize iş hukuku avukatlığı için her zaman ulaşabilirsiniz.

  • KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARI

  • 7. Hukuk Dairesi         2015/6548 E.  ,  2016/6379 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:


1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı; davalıya ait işyerinde çalışmasının 31.10.2007 tarihine kadar devam ettiğini, işten çıkarıldıktan sonra davalı … tarafından bir kısım kıdem tazminatının ödendiğini, yapılan ödemenin avans niteliğinde olduğunu ve kıdem ile ihbar tazminatlarının 31.10.2007 tarihindeki ücreti üzerinden ve tüm çalışma süresi dikkate alınarak hesaplama yapılması gerektiğini, eksik hesaplandığını iddia ederek bakiye kıdemve ihbar tazminatı alacağını talep etmiştir. 


Davalı; kendisine husumet yöneltilemeyeceğini, davacıya kıdem tazminatının ödendiğini beyanla davanın reddini savunmuştur


Taraflar arasında kıdem tazminatının ödenip ödenmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre  KIDEM TAZMİNATI  hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.

Somut olayda; davacı, 31.10.2007 tarihinde iş akdinin sona erdiğini ve davalı … tarafından kendisine bir miktar kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını iddia etmiş, davalı taraf ise davacıya hak ettiği kıdem tazminatının tamamının ödendiğini ve kıdem tazminatı alacağının bulunmadığını savunmuştur. Yerel mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının iş akdinin son bulduğu 31.10.2007 tarihine kadar hak etmiş olduğu kıdem tazminatı alacağı, davacının 2007 yılının Ekim ayı maaşına göre hesaplanmış ve davalı tarafça, davacının 15.06.2006 tarihine kadar hak ettiği kıdem tazminatına karşılık, ödenen miktar aynen mahsup edilmiştir. Mahkemece davalı tarafından 2006 yılında ödenen kıdem tazminatlarının işleyen faizi ile birlikte mahsup edilmesi gerekirken, ödenen miktarların aynen mahsubu hatalı olup bozma nedenidir.

25.10.2017 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/1-a maddesi gereğince 4857 sayılı Kanunun 20. maddesi uyarınca açılan fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararlar hakkında temyiz yoluna başvurulamaz. Aynı Kanun’un geçici 1. maddesinin 4. fıkrasında da ilk derece mahkemeleri tarafından bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce verilen kararların karar tarihindeki kanun yoluna ilişkin hükümlere tabi olduğu hususu düzenlenmiştir. Belirtilen düzenlemeler uyarınca ilk derece mahkemelerinden 25.10.2017 tarihinden sonra verilen işe iade davalarındaki kararlar hakkında bölge adliye mahkemesi kararları kesindir, bu kararlara karşı temyiz yoluna başvurulamaz


Dosya içeriğine göre, işe iade talepli somut davada işe iade talebiyle birlikte 14.11.2019 tarihli arabuluculuk toplantı tutanağının iptali de talep edilmiştir. Davacı işe iade talebinin temelini arabuluculuk sürecinin geçersizliğine dayandırmıştır. Arabuluculuk tutanağının geçerli olmadığı iddiası işe iade davasının dava sebebi mahiyetinde olup işe iade davası kapsamında değerlendirilmelidir. Arabuluculuk tutanağının iptalinin ayrıca talep edilmesi fesih bildirimine itiraz davasının niteliğini değiştirmez ve temyizi kabil bir karar haline getirmez. Bu nedenlerle kararın kesin olduğu gerekçesiyle temyiz isteminin reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesince verilen karar, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 362. maddesine uygun olduğundan bu karara yönelik temyiz isteminin reddi ile 03.01.2022 TARİHLİ EK KARARIN ONANMASINA, 23.03.2022 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

  • FAZLA MESAİ ALACAĞI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARI

  • 22.Hukuk Dairesi         2016/5197 E.  ,  2019/3847 K.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 

2-Davacının fazla mesai ücreti alacağı olup olmadığı konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.


Somut uyuşmazlıkta; davacı taraf Ocak 2013 öncesi haftalık 45 saatin çok üzerinde çalışmaları nedeniyle fazla mesai ücretinin ödenmediğini, Ocak 2013 sonrası dönem için ise fazla mesai ücretlerinin eksik ödendiğini iddia etmiştir. Mahkemece, davalı tarafından ibraz edilen ihtirazi kayıtsız imzalı ücret bordroların tümünde fazla mesai ücreti tahakkuku bulunduğu, ödenen fazla mesai ücretinin üzerinde fazla mesai yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği halde, ödenenin üzerinde fazla mesai yapıldığına dair yazılı delil bulunmadığından, davacının fazla mesai ücretinin, bordrolarla ödenen fazla mesai ücreti kadar olduğu sonucuna varıldığı belirtilmiştir.


Dosyaya ibraz edilen bilirkişi raporunda, davalı işveren tarafından düzenlenen ücret bordroları ile davacı adına düzenlenen ücret hesap pusulalarının birbiri ile mutabık olmadığı, brüt ücretin değiştirilmesini gerektirir bir neden bulunmaması dolayısıyla davacının brüt ücretinin aydan aya aşağı/yukarı şekilde değişik tutarlarda tahakkuk ettirilirken, aynı aya ait fazla mesai ve genel tatil ücret dahil edildikten sonra tahakkuk ettirilen net ücretin birbirine yakın rakamlar olduğu, davacının net ücretle çalıştığı, davalı işveren tarafından hazırlanan ve davacının imzası bulunan ücret bordrolarında;

davacıya ödenmesi gereken aylık net ücretin bir kısmının aylık ücret , kalan kısmının da fazla mesai ücreti olarak gösterildiği kabul edilecek olması halinde, davalı işveren tarafından davacıya fazla mesai ücreti ödenmemiş olduğu sonucu ortaya çıkacağından, davalı tarafından ibraz edilen puantaj kayıtlarında da çalışma saatleri gösterilmemiş olduğundan , davacının fazla mesai ücreti ile ilgili iddiasını tanık dahil her türlü delille ispatlamasının mümkün olacağı, davacı tanık beyanlarına itibar edildiğinde, fazla mesai ücreti hesaplandığını, hesaplamada davacının 2013/Ocak öncesinde fazla mesai ücreti ödenmediği talebinin dikkate alınarak zamanaşımına girmemiş olan 9.9.2009-31.12.2012 dönemin dikkate alındığını, 2013/Ocak ayından sonra eksik fazla mesai ücreti ödendiğine dair iddia konusu ile ilgili olarak dosyadaki delil durumu itibariyle hesaplama unsurları tespit edilemediğinden hesaplama yapılmadığını belirtmiştir.


Dosyaya imzalı ücret bordrolarının sunulduğu görülmektedir. 2008/11 aydan itibaren ücret bordrolarında fazla mesai tahakkuku bulunduğu, öncesinde bulunmadığı, fazla mesai tahakkuku bulunan bordroların 2010/12 ayına kadar olanlarda fazla mesai miktarı varken saatin “0” olarak gösterildiği, 2011 yılından itibaren bordrolarda fazla mesai tahakkuklarının farklı saat ve miktar olarak gösterilmiş iken aynı net ücretin tahakkuk ettiği görülmektedir. Tüm bu hususlarla birlikte, ücret bordrolarına ilişkin bilirkişi raporunda belirtilen hususlar da dikkate alındığında fazla mesai tahakkukları olarak gösterilen miktarların ücret olarak değerlendirilmesi ve davacının fazla mesai alacağının hesaplanması gerekmektedir. Anılan sebeple yazılı şekilde verilen kararın bozulması gerekmiştir.

 

ERDOĞAN HEYBET

BURAK TEMİZER HUKUK BÜROSU