İşe Girişte Yalan Beyan

İş sözleşmesi kurulurken her iki tarafın da dürüst ve iyi niyetli olması esastır. Bu iyi niyetin sadece sözleşme kurulurken değil, iş sözleşmesinin devamında da bulunması gerekir. İş sözleşmesi de borçlar hukukuna tabi olan diğer sözleşmeler gibi her iki tarafın da karşılıklı ve uygun irade beyanlarıyla kurulacaktır. Bu sebepten ötürü tarafların birbirini yanıltması, Medeni Kanundaki dürüstlük kuralına aykırı olacaktır. Bunun yanında; işçinin işe girerken işverenini yanıltması durumunda işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre süresiz fesih imkanı sağlanmaktadır. Bu yazıda; işçinin işe girerken işverenini yanılması ve yanıltmanın sonuçları incelenecektir.

Hangi Haller “İşvereni Yanıltmak” Olarak Kabul Edilmektedir?

4857 sayılı İş Kanunu her iki tarafın da hangi nedenlerle derhal, yani fesih süresi tanımadan, iş sözleşmesini sona erdirebileceğini düzenlemiştir.

İş Kanunu’nun 25. Maddesinde; işverenin haklı nedenle derhal iş sözleşmesini feshedebileceği halleri sayılmıştır. İş Kanunu’nun 25/II-a maddesinde; ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık başlığı altında “İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.” Halinde iş verene haklı nedenle derhal fesih hakkı tanınmıştır.

Görüldüğü gibi Kanun her yanılma halini değil; sözleşmenin “esaslı” unsurlarında yanılmayı haklı nedenle fesih hali olarak düzenlemiştir.

İş Sözleşmesinin Esaslı Unsurları Nelerdir?

Esaslı unsur; sözleşme tarafları olan işçi ve işverenin üzerinde mutlaka mutabakata varması gereken hususlardır.

Hangi hususlar üzerinde mutlaka uzlaşmaya varılıp varılmaması gerekliliği yoruma açık bir durumdur. Keza, işçinin işverenin sorduğu her soruya cevap verme zorunluluğu da bulunmamaktadır.

Bir hususun esaslı olup olmadığını değerlendirirken; işveren o durumu bilseydi o işçiyle iş sözleşmesini imzalamazdı diyebiliyor olmamız gerekmektedir.

Sözleşmelerin esaslı unsurları; her iş sözleşmesi için somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.

Örnek olarak, çevirmen olarak işe alınan bir işçinin aslında yabancı dil bilmemesi esaslı bir yanılmadır.

Yargıtay’ın 06.03.2014 tarihli kararında; işçi işe girerken mimar olduğunu beyan etmiştir ancak işçinin tekniker olduğu ortaya çıkmıştır. Bu halde işçinin işvereni yanıltma kastının olduğu aşikardır. Bu sebeple işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmasının haklı olduğu ve işçinin de kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamamasına karar vermiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 06.03.2014, E.2013/6401, K.2014/4968)

Yalan Beyan Sonucu Hangi Fesih Yapılır?

4857 Sayılı İş Kanunu, süreli ve süresiz olarak iki türlü fesih imkanı tanımıştır. Süreli fesihte işveren artık çalışmaya devam etmek istemediği işçisine, bu durumu ona kanunda yazan süreler kadar önce bildirerek işten çıkarır. İhbar süreli fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

İş Kanunu aynı zamanda bazı halleri sayarak bu durumların gerçekleşmesinde işverene herhangi bir süre vermeden, haklı nedene dayanarak, derhal iş sözleşmesini feshetme imkanı vermiştir. Bu haller İş Kanununda sınırlı sayıda düzenlenmiştir.

Haklı nedenle fesih imkanı veren hallerin ortak özellikleri, sözleşmenin feshedilmesinde işçinin “kusuru” olmasıdır. Bu haller nispeten ağır haller olarak nitelendirilebilir. Aynı zamanda bu hallerin varlığı halinde katlanılmaz sonuçlar doğduğu kabul edildiği için derhal fesih imkanı da tanınmıştır.

Haklı nedenle derhal fesih halleri İş Kanunu’nda sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık ve zorlayıcı sebeler olarak üç ana grupta karşımıza çıkar.

İşçinin işverenine yalan beyanda bulunması da bu sebeplerden “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık yaratan haller” olarak karşımıza çıkar.

İş Kanunu’nun 25/II-a maddesinde; ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık başlığı altında “İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.” Halinde iş verene haklı nedenle derhal fesih hakkı tanınmıştır.

Dolayısıyla iş veren, esaslı bir yalan beyanda bulunan işçisini, haklı nedenle ve herhangi bir süre vermeden, derhal işten çıkarma imkanına sahiptir.

İşçinin Kendiliğinden Bildirmesi Gereken Durumları Bildirmemesi de Yanıltma Olabilir Mi?

Günlük hayatta genellikle iş vereni yanıltma durumu; işverenin sunduğu başvuru formunda bulunan soruları yanlış cevap vermek şeklinde cereyan etmektedir. Ancak işçininin kendisinin, herhangi bir soru sorulmadan bildirmesini arz eden önemli hususlar bakımından işçinin susması da esaslı yanılmanın kapsamına girebilecektir.

Yargıtay, mecburi hizmet yükümlülüğü olduğunun işverenden özellikle gizlenmesinin esaslı yanıltma sayılacağına ve işverenin İş Kanunu m.25/II-a maddesine göre  haklı nedenle derhal fesih hakkında sahip olduğuna karar vermiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.04.1970, E.1970/2428 , K.1970/4306)

İşçinin Bir Önceki İşiyle İlgili İşvereni Yanıltması Esaslı Yanılma Sayılır Mı?

İşverenin, adayın önceki işvereni ile olan ilişkisinin neden sona erdiğini sorması mümkündür. Gerçekten de aday işçiyi iş ahlakı bakımından tanımak adına bu soru günlük hayatta da bu sorunun oldukça yaygın olarak sorulduğunu görmekteyiz. İşçi her zaman olduğu gibi, önceki iş ilişkisinin sona ermesi bakımından da gerçeği beyan etmekle yükümlüdür.

İşçinin önceki iş ilişkisi, önceki işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlar dolayısıyla sona ermişse yeni aday işverenin bu hususu bilmesi, güven temelli bir iş ilişkisi kurulması bakımından önemlidir.

Dolayısıyla işçi aslında ağır kusurlu olarak önce işvereni tarafından işten çıkarılmışsa, bu hususu yeni işvereninden saklamak da yalan beyan kapsamına girecektir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, yeni işverenin; işçinin önceki işinin sona ermesinin sebebini bilseydi işçiyi işe almayacaktı diyebilmektir.

Eğer yeni işveren, önceki iş ilişkisinin neden bittiğini bilseydi o işçiyi işe almazdı sonucuna varıyorsak, ortada esaslı bir gizleme söz konusu olacaktır. Dolayısıyla işveren, bunu öğrenmesinden sonra haklı nedenle derhal fesih imkanına sahip olacaktır.

İşçinin Kimliği ile İlgili Olarak İşvereni Yanıltması Esaslı Yanıltma Sayılır Mı?

İşverenin sözleşme yapacağı işçiyi tanıma hakkı elbette vardır. İşçiyi tanımak adına, kimlik bilgileri, doğum yeri ve doğum tarihi, nerede yaşadığı, iletişim bilgileri, eğitim bilgileri, önceki tecrübeleri, yabancı dili gibi işe alacağı işçiyi seçmesinde önem arz eden yetkinlikleri sorabilir.

Son yıllarda özellikle özel hayatın korunma alanının artması ile ilgili olarak işçinin evli değilse evlenme planının olup olmadığı ve özellikle kadın adaylara yöneltilen çocuk sahibi olma planının olup olmadığının sorulması sıklıkla tartışılmaktadır. Bu tarz, kişinin özel hayatını önemli derecede ilgilendiren ve ayrımcılığa yol açabilecek soruların sorulmaması gerekmektedir. Ancak işçinin başvurduğu pozisyon bakımından kişinin bu planları veya durumu önem arz ediyorsa, bu soruların sorulabileceğinin kabulü gerekir.

İşçinin Sağlık Durumuyla İşvereni Yanıltması Esaslı Yanıltma Sayılır Mı?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/1 maddesinde düzenlenen sağlık sebepleri; işçinin işe başladıktan sonra meydana gelen sağlık bozulmaları ile ilgilidir.

Bu başlık altında bahsedilen sağlık sebepleri ise; işçinin iş sözleşmesinin kurulması esnasında var olan ancak işverenden özellikle saklanan veya hakkında yalan beyanda bulunulan sağlık durumlarıdır.

Unutmamak gerekir ki sağlık sorunları hakkında yalan beyana dayalı fesih için net bir ölçüt bulunmamaktadır. Her bir somut olay bakımından ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Örnek olarak bir kişinin KOAH hastası olması ofiste çalışma bakımından problem teşkil etmemektedir. Ancak KOAH hastası kişinin toz ve duman altında inşaatta çalışması, iş sözleşmesinin görülmesini engelleyebilecek nitelikte sayılabilir.

Dolayısıyla işçinin işverene karşı iş görmesini engelleyecek şekilde mevcut olan sağlık problemlerini gizlemesi veya yalan beyanda bulunması esaslı noktalarda yanıltma sayılabilecek ve işverene iş sözleşmesini derhal fesih hakkı verecektir.

Hamileliğin Gizlenmesi İşvereni Yanıltmak Olarak Sayılabilir Mi?

Bir kişinin hamile olup olmadığı tamamen onu ilgilendiren bir durumdur. Bunun sonucu olarak da aday işçiye böyle bir sorunun sorulmaması gerekmektedir. Ancak bazı iş kollardında kadın adayın hamile olması büyük önem taşıyabilmektedir. İsin niteliği gereği hamilelikle bağdaşmayacak meslekler söz konusudur.

Her ne kadar hamilelik bilgisi kadının özel hayatına ilişkin bir bilgi olsa da; kadın adayı işe alacak olan işverenin de bu hamileliği bilmesinde yarar vardır. Hamilelikle bağdaşmayacak kadar ağır iş gerektiren meslekler, modellik, spor eğitmenliği gibi meslekler bakımından hamilelik önem taşımaktadır.

Dolayısıyla hamilelik bilgisinin o iş bakımından özel önem arz ettiği durumlarda; bu bilginin işverenden özellikle saklanması veya bu konu hakkında yalan söylenmesi, işverene haklı nedenle derhal fesih imkanı verecektir.

Sabıka Kaydı Hakkında Yalan Beyanda Bulunmak Esaslı Sayılır Mı?

Yukarıda açıklandığı gibi işveren işe alacağı işçiyi tanıma hakkında sahiptir. Bu bakımdan kişinin adli sicil kaydı da o kişi hakkında bilgi verebilecek unsurlardandır. Ancak bu sorunun sorulmasının da yapılacak işin niteliğine göre uygun düşmesi gerekir. Örnek olarak kasa görevlisi işe alınacaksa bu kişinin daha önce hırsızlık gibi bir suç işleyip işlemediği önem taşımaktadır. Ancak yine kasa görevlisine daha önce trafik suçuna ilişkin adli sicil kaydına sahip olduğunu sormak uygun düşmeyecektir.

Yargıtay da kararlarında adli sicil kaydının işverenden saklamak suretiyle iş verene yalan beyanda bulunmanın işverene haklı nedenle fesih imkanı verdiği sonucuna ulaşmıştır. İlgili karara göre “ Davacı, davalıya ait işyerine güvenlik görevlisi olarak girerken doldurduğu form dilekçesinde sabıkası olduğu halde yokmuş gibi beyanda bulunduğu ve bu yalan beyanın hizmet sözleşmesi sürerken davalı işveren tarafından ortaya çıkarıldığı, bunun üzerine hizmet sözleşmesinin 6 günlük iş süresi içinde sona erdirildiği tüm dosya içeriğinden ve özellikle Cumhuriyet Savcılığı cevabi yazısından anlaşılmaktadır. Davacının bu eylemi 1475 sayılı İş Kanununun 17/II-a bendindeki hali oluşturur. Böyle olunca davalı işverenin haklı nedenle sözleşmeyi feshettiğinin kabulü ile feshe bağlı tazminat isteklerinin reddine karar verilmelidir” (Yargıtay 9.HD., 22.01.1998, E.97/19393, K.98/432)

Yargıtay’ın daha yeni kararlarında ise; işe giriş esnasında hakkında bazı suçlardan mahkumiyet hükmü verilmiş olmasına rağmen, işverenin sunduğu aday işçiyi tanıma formunda adli sicil kaydının tertemiz olduğunu ileri süren işçiye karşı işverenin haklı nedenle derhal fesih yetkisi bulunmaktadır. Bunun doğal bir sonucu olarak da işçi, ihbar ve kıdem tazminatı elde edemeyecektir. (Yargıtay 9.HD., 06.06.2000, E.00/4727, K.00/7993)

Yalan Beyandan Dolayı İş Sözleşmesinin Feshinin Sonuçları Nelerdir?

İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli kurulup kurulmadığı önem taşımaksızın, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık halinde işveren sözleşmeyi derhal feshedebilir. Haklı nedenle işveren feshinin en önemli sonucu işçinin kıdem tazminatına hak kazanamamamasıdır.

Yalan Beyandan Dolayı İş Sözleşmesinin Feshininde Kıdem Tazminatı Alınabilir Mi?

Hayır, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halinde yani işverene yalan beyanda bulunma halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Çünkü iş sözleşmesinin feshedilmesine işçinin kusurlu davranışları sebebiyet vermiştir.

İşçi yine de kıdem tazminatı davası açacak olursa, mahkeme feshin gerçekten İş Kanunu’nda sayılan haklı nedenle feshine uyup uymadığını kontrol edecektir. Eğer mahkeme sebebin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olmadığını ve  feshin haksız olduğuna hükmederse işçi yine de kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Yalan Beyandan Dolayı İş Sözleşmesinin Feshininde  İhbar Tazminatı Alınabilir Mi?

İhbar tazminatı, ihbar süresi vererek yapılan fesihler için mümkündür. İşveren işçi ile olan iş sözleşmesini feshedeceğini Kanun’da yazan süreler kadar önce işçisine bildirmezse işçi ihbar tazminatına hak kazanabilecektir.

Ancak yalan beyanda bulunma, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dolayısıyla haklı nedenle derhal fesih halidir. Yani işveren zaten işçiye bir süre vermeden sözleşmeyi derhal fesheder. Dolayısıyla işçinin ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir.

Yalan Beyandan Dolayı İş Sözleşmesinin Feshininde Süre Ne Kadardır?

İşverenin yalan beyanda bulunan işçisinin sözleşmesini,  ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle feshedebilmesi hakkı sınırsız değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. Maddesine göre; ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Yani işveren, işçinin yalan beyanda bulunduğunu öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde fesih yetkisini kullanmalıdır.

Eğer işveren yalan beyan teşkil eden fiili 1 yıl içinde öğrenmemişse, fesih hakkını kullanamaz. Yani fesih hakkının üst sınırı 1 yıldır.

Sonuç

İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona ermesi sebepleri çok çeşitlidir. Bu sebeplerden hakimin takdir yetkisine en bağlı olan sebep ise, işçinin yalan beyanının da içinde olduğu ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleridir. İşçinin yalan beyanına dayalı olarak iş sözleşmesi feshedilmiş olsa bile işçinin açacağı davada mahkeme feshin gerçekten haklı nedene dayanıp dayanmadığını inceleyecektir. Bu davalarda mahkemeyi, ilgili beyanın saklanmasının esaslı olmadığına ve feshin haksız olduğuna inandırmak gerekir. Aynı şekilde işveren de işçinin sakladığı beyanın sözleşmede esaslı unsur olduğuna ve feshin haklı nedenle yapıldığı konusunda mahkemeyi ikna etmelidir. Tüm bu süreçte alanında uzman avukat kadrosuyla profesyonel hukuki hizmet sunan Burak Temizer Hukuk Bürosu’ndan destek almanızı tavsiye ederiz.

Burak Temizer Hukuk Bürosu