İkale Sözleşmesi Nedir

ikale sözleşmesi

İkale Sözleşmesi Nedir?

İkale sözleşmesi veya bozma sözleşmesi, bir sözleşmenin ve bu sözleşme yoluyla kurulan hukuki ilişkinin tarafların karşılıklı iradelerine dayanarak yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılmasıdır.  Yargıtay ise ikaleyi, sözleşmenin doğal yollar dışında, tarafların ortak iradeleri ile sona erdirilmesini amaçlayan hukuki işlem olarak tanımlamıştır. Bu şekilde işveren ve işçi arasındaki iş sözleşmesi ortadan kaldırılır ve her iki taraf için yeni hak ve borçların doğumu engellenir.

Sözleşme yapma özgürlüğü içerisinde taraflar özgürce iş sözleşmesi kurabildikleri gibi iş sözleşmesini sonlandırabilirler. Bu bakımdan ikale sözleşmesinin amacı, iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla sona erdirilmesidir.

İkale, işçi ve işveren için borç doğuran bir sözleşmedir. Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tabi olan ikale, bir tasarruf işlemi olup esasında borçlandırıcı işlem barındırır. İşçi, iş ilişkisinden vazgeçmekte; işveren ise işçiye tazminat ödemektedir.

İkale Sözleşmesi Nasıl Yapılır?

İkale, Türk Borçlar Kanunu’nun genel hükümleri kapsamında değerlendirilmiş olan ayrı bir hukuki kurumdur. İş Kanunu kapsamında düzenlenmiş olan iş sözleşmesini fesih halleri arasında yer almaz. İkale bir sözleşmedir, dolayısıyla her iki tarafın serbest iradesi gereklidir. İşçi ve işveren arasında iş sözleşmesinin fesih hükümlerine tabi olmadan sona erdirilmesine yönelik iradi bir anlaşma kurulmalıdır.

Taraflardan biri iş sözleşmesinin karşılıklı olarak sonlandırılmasına yönelik bir talepte bulunmalı ve diğer taraf da bu talebi kabul etmelidir.

İkale sözleşmesi bir şekil şartına bağlı değildir. Ancak yazılı şekilde yapılması ileride doğabilme ihtimali olan uyuşmazlıklar açısından daha güvenli olacaktır. Buna ek olarak işçi ve işveren kendi aralarında ikale sözleşmesinin belli bir şekilde yapılması gerektiğini kararlaştırmışlarsa, ikale bu şekilde yapılmalıdır. Aksi takdirde geçerli olmayacaktır.

İkale Sözleşmesinin Şartları

  • Emredici hükümlere, ahlaka, kamu düzenine ve kişilik haklarına uygun olmalıdır.
  • Şarta bağlı olarak İkale sözleşmesi yapılamaz.
  • İkale sözleşmesi ihtirazi kayıt içeremez.
  • İkale sözleşmesinin yapılması için işçinin makul bir yararı olması gerekir.
  • İşçi ve işverenin özgür iradeleri korku, aldatma ve baskı gibi sebeplerle sakatlanmamış olmalıdır.

İkale Sözleşmesinde Makul Yarar:

Makul yarar, somut olaya göre değişkenlik göstermektedir. İkale sözleşmesinin işverenin talebi ve işçinin talebi üzerine yapıldığı halleri ayrı bir şekilde değerlendirmek gerekir:

  1. İşverenin talebi üzerine ikale sözleşmesinin yapılması durumunda:

İşçi, işverene göre daha zayıf bir konumda bulunduğundan işçiye makul bir yarar sağlanması gerekir. Nitekim Yargıtay da kararlarında işçinin çalıştığı pozisyon ve kıdem gibi hususları göz önüne alarak makul yararı belirlemiştir. İkale sözleşmesinin işverenin teklifiyle yapıldığı hallerde işçinin sosyo-ekonomik durumunun işverenden daha zayıf olması sebebiyle uğrayabileceği zararlar düşünülerek işçinin korunması ilkesi gereğince işçinin hiçbir yarar elde etmeden yapılması kabul edilemez.

Yargıtay bir kararında işverenin talebi üzerine yapılacak olan ikale sözleşmesinde, satış müdürü pozisyonunda çalışan işçinin kıdem ve ihbar tazminatları, 2 aylık ücreti tutarında ek ödeme, 42 günlük yıllık izin ücreti ve performans primi alacağının ödenmesini makul yarar için yeterli bulmuştur. İşçinin satış müdürü olarak çalışmasının da yapılan ikale sözleşmesini kavrayabilecek ve sonuçlarını öngörebilecek durumda olduğunun göstergesi olduğunu belirtmiştir.

Yargıtay bir başka kararında ise talebin işverenden gelmesi halinde kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesinin yeterli olmadığını, en azından 4 aylık ücret tutarında ek bir ödeme daha yapılması gerektiğini ifade etmiştir.

  1. İşçinin talebi üzerine ikale sözleşmesinin yapılması durumunda:

Yargıtay bu halde, işçiye işçilik haklarının yanında ek bir menfaat sağlanmasına gerek görmemektedir. Ikale sözleşmesiyle kıdem tazminatı ödendiğinde bunu makul bir yarar olarak kabul etmekte ve ek bir ödeme yapılmasına gerek olmadığını ifade etmektedir. İkale sözleşmesinin yapılmasına yönelik teklifin işçi tarafından geldiğini ispat yükü işverene aittir.

Yargıtay bu konuda bir kararında işçinin talebi üzerine yapılan ikale sözleşmesinde kıdem ve ihbar tazminatına denk düşecek tutarın ödenmesi işçinin makul yararı bakımından yeterli olduğunu ifade etmiştir.

Başka bir kararında ise teklifin işçiden gelmesi halinde kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesinin yeterli olduğunu ve işçiye ek bir menfaat sağlanmasının gerekmediğini belirtmiştir.

İkale sözleşmesinde ihtirazi kayıt bulunması:

Yukarıda da belirtildiği üzere ihtirazi kayıt bulunması halinde ikale sözleşmesi geçersiz sayılacak, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği yönünde karar verilecektir.

İşçinin ikale sözleşmesinde ‘’tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla imzalıyorum’’ şeklinde bir kayıt düşmesi ihtirazi kayıttır.

Nitekim Yargıtay da kararlarında ihtirazi kayıt düşülen bir ikale sözleşmesinin imzalanması halinde tarafların karşılıklı olarak anlaştığından söz edilemeyeceğini belirtmiştir. Bu halde işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiğini ifade etmiş ve İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca geçersiz olduğunu vurgulamıştır.

İkale sözleşmesinde işçinin iradesinin sakatlanması:

Sıklıkla karşımıza işçinin irade fesadına uğratılarak ikale sözleşmesinin imzalatılması çıkmaktadır. İşçinin aldatılarak ya da korkutularak ona zorla ikale sözleşmesi imzalatıldığı uygulamada görülmektedir.

Örneğin; işçiye işyerinin ekonomik durumunun kötüye gittiği ve yakında iflas edebileceği söylenerek ikale sözleşmesi imzalatılabilmektedir. İşçinin bu durumda iradesi aldatma yoluyla sakatlanmış olacaktır.

İşçinin aldatılmasana yönelik bir örnek olarak Yargıtay bir kararında, işverenin işçiye emekliliğinin geldiğini ve işten çıkarılacağını bildirmesinin ardından imzalanan ikale sözleşmesini geçersiz saymıştır. Bu karardaki gerekçesi ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işçinin SGK’na başvurmasına rağmen yaş şartını tamamlayamamış olmasından dolayı emekli aylığına hak kazanamamış olmasıdır. Yargıtay bu hali, işçinin aldatılması olarak değerlendirmiş ve işbu sözleşmeyi geçersiz saymıştır.

İşverenin işçiyi iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için zorladığı hallerde de işçinin tek geçim kaynağını kaybetme korkusu sebebiyle gönülsüz rızasıyla yapılan ikalaler de Yargıtay tarafından geçersiz sayılmaktadır.

İşçi bu halde iradesinin sakatlandığını ileri sürerek ikalenin iptalini isteyebilecektir. İşçi, bu durumda iddiasını ispatla yükümlü olacaktır. İşçi, aldatma, yanıltma veya korkutma halinin etkisinin ortadan kalkmasının ardından bir yıl içinde ikaleyi iptal edebilecektir. İptal hakkının kullanılması sonucunda ikale, geçmişe etkili olarak ortadan kalkacak ve iş ilişkisi hiçbir değişiklik olmadan devam edecektir.

İkalenin Hukuki Sonuçları Nelerdir?

İkale sözleşmesinin asıl sonucu, iş sözleşmesinin sona ermesidir. İş sözleşmesinin sona ermesi, ikale sözleşmesinin imzalanması anında gerçekleşmektedir.

İkale sözleşmesi imzalandığında, iş sözleşmesinin feshinde ilişkin olan hususlar uygulama alanı bulamaz. Şöyle ki;

  • İşçi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi bir tazminata hak kazanamayacaktır. Çünkü, ikale işçi ya da işveren tarafından gerçekleştirilen bir fesih değildir.
  • İşçinin işe iade davası açması da mümkün olmayacaktır. İkale halinde iş sözleşmesi, işveren tarafından sona erdirilmiş bulunmaz.
  • İşçinin işsizlik ödeneğinden yararlanması da feshe özgülenmiştir ve belirli süreli iş sözleşmelerinin sürenin dolması ile sona ermesi halinde bu ödeneğe hak kazanılır. Dolayısıyla ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçi, işsizlik ödeneğinden yararlanamayacaktır.

Anlaşıldığı üzere ikale, işçi açısından ağır sonuçlar doğurabilmektedir. Bu sebepledir ki işçi lehine yorum ilkesi çerçevesinde Yargıtay kararları vasıtasıyla işçinin korunması için bazı uygulamalar bulunmaktadır. Yukarıda açıklandığı gibi Yargıtay’ın dikkate aldığı ilk prensip makul yarar prensibidir.

Makul yararın kesin bir ölçütü yoktur, ancak işçiye fesih durumunda hak kazanabileceği kıdem ve ihbar tazminatından az olmamak ve genellikle bu tutara denk düşmek üzere bir maddi menfaat sağlanması amaçlanır. Makul yarar kapsamında ihaleye davetin hangi taraftan geldiği de dikkate alınır. Yargıtay’ın göz önünde bulundurduğu bir diğer prensip ise ikalenin irade anlaşmasıyla kurulması, yani işçinin ikalenin hukuki sonuçlarını kavrayabilecek durumda bulunması koşuludur. Burada da işçinin eğitim durumu ve çalıştığı pozisyon gibi kriterler dikkate alınır. Ayrıca işverenin işçiye ikaleye dair bir bilgilendirme yapmış olması da önem taşımaktadır.

İkale Sözleşmesinin İbranameden Farkı:

İbraname, iş sözleşmesinden kaynaklanan her türlü hal ve alacağın alındığına dair belgedir. İşveren, iş sözleşmesi sonlandırılan işçiye ibraname imzalatmaktadır. Bir borcun tamamlanması, sıfırlanması anlamını taşır. İkale ise iş sözleşmesinin sonlandırılmasına denk düşen bir anlama sahiptir. İbraname ve ikale birbirinden farklı iki hukuki kurumdur ve bunlara uygulanan hükümler de farklılık göstermektedir. İbranameye ilişkin olarak özel düzenlemeler bulunmaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun 420.maddesinde ibranameye dair hususlar hüküm altına alınmıştır. Örneğin bu maddeye göre ibraname yazılı bir şekilde yapılması gerekip bir şekil şartı öngörülmüşken, ikale için bu yönde bir düzenleme bulunmamaktadır. Buna ek olarak ibraname iş hukuku bağlamında düzenlenmesi zorunlu olan bir belge değildir. Genel olarak her türlü hukuki işlemdeki borçların yerine getirildiğine dair tespit içerir.

İkale Sözleşmesinde Gelir Vergisi ve Kesintiler:

İkale sözleşmesinden gelir vergisi kesintisi yapılıp yapılmayacağı 2018 yılına kadar tartışmalı bir husustu. Bu konudaki yeni düzenlemeye göre ikalenin sonucunda alınan toplu ödemeler ücret niteliğinde olacak ve gelir vergisine tabi tutulacaktır.

18.01.2019 tarihinde Gelir Vergisi Kanunu’na bir geçici madde eklenmiştir. Bu madde ile beraber 27.03.2018 tarihinden önceki iş sözleşmeleri kapsamında bu tarihten önce yapılan ödemelerden alınan gelir vergisinin iadesi gündeme gelmektedir.

Örneğin; ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesi sonlanan bir işçiye, fesih halinde hak kazanacağı kıdem ve ihbar tazminatı tutarına ek olarak 4 maaş tutarında bir ödeme yapılmış ise 4 maaş tutarındaki bu ödeme ek menfaat olarak kabul edilecektir ve sadece bu tutar gelir vergisine konu olacaktır. İşçinin normal şartlarda hak kazanacağı tavan kıdem tazminatı tutarına kadar olan kısımlar gelir vergisine konu olmayacaktır. Sadece tavan kıdem tazminatını aşan kısım açısınan gelir vergisi tarh edilecektir. Yani, bu düzenlemeye göre ikale bağlamında ödenen tutarlar ücret niteliği taşımaktadır. Fakat bu tutarların kıdem tazminatı tavanına kadar olan kısmı gelir vergisinden istisna olarak tutulmaktadır.

Bir örnekle açıklamak gerekirse; (X) A.Ş. İle çalışanı arasında yapılan ikale sözleşmesinde çalışana, 20.000 TL kıdem tazminatı karşılığı, 15.000 TL tutarında ihbar tazminatı karşılığı, 5.000 TL izin ücreti ve 40.000 TL iş güvencesi tazminatı verilmesi kararlaştırılmıştır. Bu durumda bu çalışana yapılan ödemenin sadece 20.000 TL’lik kıdem tazminatı karşılığı kısmına istisna uygulanacak ve kalan tutarlar üzerinden gelir vergisi hesabı yapılacaktır.

İkale kapsamında yapılan ödemelerin SGK primi kapsamında değerlendirilmesi:

5510 Sayılı Kanun uyarınca kıdem ve ihbar tazminatları, prime esas kazanca dahil edilmemektedir ve bu tutarlardan SGK primi kesilmez. 2018 yılında Gelir Vergisi Kanunu’nda yapılan değişiklik sonucunda ikale kapsamına yapılan ödemelerin kıdem tazminatı olarak değerlendirilmesi hususu gündeme gelmiştir. İkale ödemlerinin kıdem tazminatı tavanına kadar olan kısmının SGK priminden de istisna edilmesi de beraberinde gelmektedir.

Damga vergisi açısından değerlendirilmesi:

İş Kanunu’nun 8.maddesinde 1 yıl ve daha fazla süreli iş sözleşmelerinin damga vergisinden istisna olduğu yer almaktadır. İkale sözleşmeleri bu maddenin kapsamında bulunmamakla birlikte Damga Vergisi Kanunu’nda ve diğer kanunlarda bir istisna olarak yer almamaktadır. İkalelerin yeni bir sözleşme niteliğinde olduğu kabul edildiğinden sözleşmede belirtilen toplam tutar üzerinden binde 9,48 damga vergisi alınması söz konusu olacaktır.

İkale Sözleşmesinin Geçersiz Olması

İkale sözleşmesini geçerlilik şartları yukarıda bahsedildiği üzere;

  • İhtirazi kayıtlar dahil olmak üzere şarta bağlı olarak yapılmama,
  • İşverenin baskısı, yanıltması veya korkutması halinin bulunmaması,
  • İşçinin makul yararının bulunmasıdır.

Bahsedilen bu şartları taşımayan ikale sözleşmesi hukuken geçersiz sayılacaktır. Geçerli olmayan bir ikale halinde, iş sözleşmesini işveren feshetmiş gibi bir sonuç doğacaktır. Bu durumda işçi, iş sözleşmesi feshedilen bir işçinin haklarına sahip olacaktır. İkale sözleşmesinin geçersiz olduğunun ispatı zor olabilmektedir. Bu açıdan işverenin çok dikkatli davranması gerekir.

İkale Sözleşmesinin Sonladırılması ve İptali

İkale sözleşmesi, tarafların anlaşması yoluyla ya da yasal nedenlerden ötürü sonlanabilir veya iptal olabilir. İkale sözleşmesinin sonlandırılması ya da iptali halinde yazılı bir bildirim yapılmalıdır. Aksi takdirde yapılacak olan sözlü anlaşma ispat sorunlarını beraberinde getirecektir. Taraflardan birinin diğerine karşı icra yoluyla dava açması sözleşmenin gereği gibi yerine getirilmediği hallerde mümkündür.

İkale Sözleşmesi Örnekleri ve Uygulama Alanları

  • Çalışan ve işveren arasında oluşan uyuşmazlıklar çözüme kavuşmadığında ve bu durum çalışma ortamını kötü etkilediğinde,
  • İşçiler kişisel sebeplerle işten ayrılmak istediğinde,
  • İşyerinde oluşan değişikliklerden dolayı bazı pozisyonlara ihtiyaç kalmaması halinde,
  • İşçinin performansını iyileştirme ve geliştirme çabaları sonuçsuz kaldığında,
  • İşyerinde oluşması gereken maliyet kesintileri ve stratejik bir takım yönlendirmeler gerektiğinde,

İkale sözleşmesi vasıtasıyla iş ilişkisi sona erdirilebilmektedir.

İkale Sözleşmesi Ne Zaman Yapılır?

İş sözleşmesinin geçerli olduğu süre boyunca ikale sözleşmesi yapılabilmektedir. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra ise Yargıtay kararlarında fesihten sonra yapılan ikale sözleşmesinin geçersiz olduğu ifade edilmiştir.

İkale Sözleşmesinin Yapılmasından Sonra Kıdem Tazminatı Talep Edilebilir mi?

İkale, kıdem tazminatına hak kazandırmamaktadır. Yargıtay kararında, ikale sözleşmesi yoluyla iş ilişkisi sona eren işçinin iş güvencesinden yoksun kaldığını ve kural olarak ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağın belirtmiştir. Ancak ikale sözleşmesinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi kararlaştırılmış ise işçi, kıdem tazminatı talep edebilecektir.

Sıkça Sorulan Sorular

  1. İkale Sözleşmesi Nedir?

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisini, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla sona erdirmeleridir. İşçi ve işveren bu sözleşme ile mevcut olan iş sözleşmesini ve bundan doğan hak ve borçlarını karşılıklı olarak sona erdirirler.

  1. İkale sözleşmesinde şekil şartı var mıdır?

İkale sözleşmesinin şekline ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Taraflar bu sözleşmenin nasıl yapılacağına karar verebilirler ve eğer bir şekil kararlaştırılmışsa ikale bu şekilde yapılmadıkça geçersiz sayılacaktır.

  1. İkale sözleşmesinde kıdem ve ihbar tazminatı ödenir mi?

İkalede işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alacağı mevcut değildir. Çünkü, ikale, işçi veya işveren tarafından gerçekleştirilen iş sözleşmesinin feshi değildir. Yargıtay’a göre de ikale sözleşmesiyle iş ilişkilisini eren işçi, iş güvencesinden yoksun kalacak ve kural olarak da kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. Bu sebepledir ki ikale sözleşmesinin geçerliliği açısından, işçinin korunmasına aykırı bir durum ortaya çıktığı için, işçi lehine yorum yapılmalı ve taraflar ikale sözleşmesi dahilinde ihbar ve kıdem tazminatı kararlaştırılmalıdır.

  1. İkale sözleşmesiyle hizmet sözleşmesi sona eren işçi işsizlik sigortasından yararlanabilir mi?

İkale sözleşmesiyle iş ilişkisi sona eren işçi, 4447 sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından yararlanamaz. Yargıtay da bu yöndeki kararlarında bu durumu ifade etmiştir.

  1. İşçinin makul yararı nedir?

İkale sözleşmesinin yapılması ile işçinin ek bir menfaat elde etmesine makul yarar denir. İşçinin makul yararının bulunması ikale sözleşmesinin işveren tarafından talep edilmesinde geçerlilik şartlarından biridir. Makul yararı miktarı her somut olay için ayrı değerlendirilmektedir.

  1. İkale sözleşmesi neden yapılır?

İkale sözleşmesi, mevcut olan iş sözleşmesini sona erdirilmesi için yapılmaktadır. Tarafların ihtiyaçları ve koşulları değiştiğinde ikale sözleşmesi vasıtasıyla iş ilişkisi sağlıklı bir şekilde sonlandırılabilmektedir.

  1. 18 yaşından küçük işçi ikale sözleşmesi yapabilir mi?

İkale sözleşmesi, borç doğuran bir sözleşme olup Türk Borçlar Kanun uyarınca 18 yaşından küçük işçi ancak yasal temsilcisinin onayı ile bu sözleşmeye taraf olabilmektedir. Veli veya vasi tarafından verilecek olan bu onay sözleşe yapılmadan önce veya sözleşme yapıldıktan sonra verilebilmektedir.

  1. İkale sözleşmesi ile iş ilişkisi sona erdikten sonra işe iade davası açılabilir mi?

İş sözleşmesi ikale ile sona erdikten sonra işe iade davası açılamayacaktır.

  1. İkale sözleşmesinin iptal edilmesi mümkün mü?

İkalenin sonuçları hakkında işçi bilgilendirilmemiş ise ve işçiye makul bir yarar sağlanmamış ise işe sözleşmesi ikale ile değil, işverenin feshi ile sonlanmış olarak kabul edilmektedir.

İşçinin iradesi aldatma, yanıltma ve korkutma ile sakatlanmış ise işçi, bu durumun etkisinin ortadan kalkmasından itibaren bir yıl içinde ikaleyi iptal edebilecektir.

Sonuç

İkale sözleşmesi, işveren ve işçi arasında karşılıklı rıza ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesini amaçlayan hukuki bir araçtır. İkale sözleşmesinin doğru ve adil bir şekilde hazırlanması yaşanacaksak kayıplarının önüne geçecektir. Burak Temizer Hukuk Bürosu olarak İş Hukukunda derinlemesine bilgi ve tecrübe sahibiyiz. İş ilişkisinin her aşamasında sizlere en uygun çözümleri sunmak için buradayız. İkale sözleşmesi veya diğer hukuki konular hakkında profesyonel hukuki destek almak için Burak Temizer Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz. Güvenilir ve uzman ekibimizle tüm ihtiyaçlarımıza yanıt vermekten memnuniyet duyarız.

İpek HEPDİKER

BURAK TEMİZER HUKUK BÜROSU