Havacılık Personelinin Hakları Nelerdir?

 

Havacılık sektörü, küresel dünyada stratejik ve ekonomik olarak çok büyük bir öneme sahiptir. Ülkemiz de gerek konum itibariyle gerekse yeni havalimanları inşası gibi havacılığa destek sağlayarak sektördeki payını hızlıca büyütmektedir. Havacılık sektöründe pilot, hostes, kabin görevlisi, kabin amiri, makinist, uçuş mühendisi, yükleme uzmanı gibi binlerce insan istihdam etmesine rağmen hukuk sistemimizde bu işçileri koruyacak bir iş kanunu düzenlenmemiştir. Bu sektörde çalışan kişilerin bir kısmı için Türk Borçlar Kanunu uygulanırken bir kısmı için ise İş Kanunu uygulanmaktadır. Bu yazıda, havacılık personelinin hakları, hukuk sistemindeki yeri, yani Hava İş Hukuku anlatılacaktır.

Havacılık Personeli Kimlerden Oluşur?

Pilot, hostes, kabin görevlisi, ka­bin amiri, makinist, radar uzmanı, uçuş mühendisi, uçuş esnasında çalı­şan aşçı, uçaktaki güvenlik görevlisi ile yükleme uzmanı ve tel­sizci gibi meslekleri olan kişiler uçucu personel olarak nitelendirilebilir. Bu kişilerin tek tek kim olduğunu saymak mümkün değildir. Çünkü günümüz gelişen teknolojisi ve ihtiyaçları sebebiyle yeni meslek grupları ortaya çıkabilmektedir.

Havacılık Personelinin Hukuk Sistemindeki Yeri Nedir?

Hava taşıma işlerindeki uçucu personel, 4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsadığı kişi alanının dışarısında bırakılmıştır. Bu anlamda; pilot, hostes, kabin memuru, kabin amiri, uçaktaki aşçı uçucu personeldir. Bu kişiler bakımından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulanacaktır.

Havacılık Personeli Hakkında İş Kanunu Mu Uygulanır? Kabin Memurları Hakkında Hangi Kanun Uygulanır?

İşveren ile bir iş sözleşmesi ile ona bağlı olarak çalışan işçinin çalışma şartlarını, hak ve yükümlülüklerini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nda ikili bir ayrım yapılmıştır.

İş Kanunu’nun 4. Maddesinde istisnai haller düzenlenmiştir. Buna göre; deniz ve hava taşıma işlerinde İş Kanunu uygulanmaz.

Aynı maddenin ikinci fıkrasında ise istisnaya istisna getirilmiştir. Buna göre; Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler hakkında İş Kanunu uygulanacaktır. Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işlerde çalışanlar, örneğin havaalanında, bilet satışı biriminde, depolar­da, atölye ve hangarlarda çalışanlar, taşıt araçlarını yapan, onaran ve bakımını üstlenenler (teknisyen ve mühendisler) hakkında İş Kanunu uygulanacaktır.

Dolayısıyla, havacılık sektöründe olup da yer işlerinde çalışanlar hakkında İş Kanunu uygulanırken uçucu personel hakkında Türk Borçlar Kanunu uygulanacaktır. Hukuk sistemimiz, ikili bir ayrıma gitmiştir.

Hangi Havacılık Personeli Hakkında Türk Borçlar Kanunu Uygulanır?

• Yukarıda açıklanan havacılığın uçucu personeli hakkında Türk Borçlar Kanunu Uygulanır.
• Aynı zamanda bu personelin Türk Hava Yolları çalışanı olmaması gerekmektedir. Çünkü Türk Hava Yolları şirketi, HAVA-İŞ sendikası ile toplu iş sözleşmesi yapmıştır ve uçucu personeli de İş Kanunu’na tabidir.

Havacılığın Yer İşleri Nedir?

Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işleri 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabidir. Buna göre Türk Sivil Havacılık Kanunu’na dayanarak hazırlanan Havalimanları Yer Hizmetleri Yönetmeliği’nin 5. maddesine göre havacılığın yer tesislerinde yürütülen işleri;

• Temsil,
• Yolcu Hizmetleri,
• Yük Kontrolü ve Haberleşme,
• Ramp,
• Kargo ve Posta
• Uçak hat bakım,
• Uçuş Operasyon,
• Ulaşım,
• İkram servisi
• Gözetim ve Yönetim,
• Uçak Özel Güvenlik Hizmet ve Denetimi şeklinde sıralanmıştır.

Havacılık Personeli Hakkında Toplu İş Sözleşmesi Var Mıdır? Kabin Memurlarının Toplu İş Sözleşmesi Mi Var?

6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 2. Maddesine göre; toplu iş sözleşmesi, İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi ifade eder.

Havacılık alanında uçucu personelinin İş Kanunu hükümlerine tabi olmaması dolayısıyla; kıdem tazminatı, iş güvencesi, iş güvenliği, çalışma saatleri gibi düzenlemelerden yararlanmamaktadırlar.

Hukuk sistemindeki eksiklik nedeniyle uçucu personelin karşı karşıya kaldığı bu problemler, uygulamada toplu iş sözleşmeleri ile giderilmeye çalışılarak, havacılık personelinin dolaylı yoldan da olsa İş Kanunu hükümlerine tabi kılınması sağlanmıştır.

Ancak bu toplu iş sözleşmesi, ülkemizde bu zamana kadar sadece Türk Hava Yolları ile HAVA- İŞ Sendikası tarafından akdedilmiştir. Diğer havayolu şirketlerinde sendikalaşmaya engel olunduğu için bu şirketlerde bu toplu iş sözleşmesi uygulanmamaktadır.

Toplu İş Sözleşmesi Olan ve Olmayan Havayolu Şirketi Personeli Arasındaki Fark Nedir?

Havacılık personellerini çalıştıkları hava yolu bakımından da sendikalı ve sendikasız olmalarına göre iki kola ayırmalıyız. İşçinin sendikalı olması durumunda İş Kanunu’na tabi olduğu varsayılır. Ancak sendikal yapılanma, çalışılan hava yolunda yoksa burada Borçlar Kanunu devreye girerek çalışanın hakları hizmet sözleşmesi esaslarına göre korunur.

Hangi Havayolu Şirketinde Toplu İş Sözleşmesi Vardır?

Türk Hava Yolları çalışanlarının üyesi olduğu HAVA-İŞ sendikasıyla THY’nin imzaladığı toplu iş sözleşmesinde, THY bünyesinde çalışan her sendikalı personel, 4857 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin hükümlerine tabidir. Bu madde ile olası hak kayıpları engellenmeye çalışılmıştır.

Ancak THY aksine herhangi bir sendikalaşma içerisine giremeyen Pegasus Hava Taşımacılığı A. Ş.’nin personelleri, bu şirketin personelleri için hazırladığı politikaya tabilerdir. Politikanın 6. maddesine göre, uçucu personeller açısından 6098 sayılı Borçlar Kanunu’na tabi olmaktadırlar. Uçucu personel dışında kalan diğer çalışanlar açısından ise 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri geçerli olmaktadır.

İş Kanunu’na Tabi Olan Hava Taşıma Personelinin Kıdem Tazminatı Hakkı Nedir? İş Kanunu’na Tabi Olan Hosteslerin ve Pilotların Kıdem Tazminat Hakkı Var Mı?

Kıdem tazminatı, işçinin işten ayrılması durumunda işverenin çalışanına ödemekle yükümlü olduğu tazminat çeşididir. Kıdem tazminatı, çalışan kişinin hem çalıştığı dönemdeki emeğinin karşılığı hem de işten çıkma/çıkarılma sonrası maddi desteği olarak açıklanabilir.

Yargıtay, Kıdem Tazminatının tanımını şu şekilde yapmıştır: ‘‘İşverene ait iş yerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı zorluklar ve iş yerine sağladığı yarar göz önüne alınarak, hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanun çerçevesinde toplu olarak verilen paradır.” (Yar. 9 HD, E. 2016/8902, K. 2016/9709)

Dolayısıyla Hava taşımacılığı yer işlerinde çalışanlar ve Toplu İş Sözleşmesi nedeniyle İş Kanunu’na tabi olan Türk Hava Yolları’nın uçucu personeli hakkında İş Kanunu’ndaki kıdem tazminatı hükümleri uygulanacaktır.

Kıdem Tazminatına hak kazanabilmenin şartları şunlardır:

• İşçinin en az bir yıl kıdemi olmalıdır.
• İş sözleşmesi belirli sebeplerle sona ermelidir.

Kural olarak işçi tarafından yapılan fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak işçi, İş Kanunu m.24’te sayılan haklı nedenlerden birine dayanarak iş sözleşmesini sona erdirmişse kıdem tazminatına hak kazanır.

Önerilen Makale:

İş Kanunu’nda düzenlenen haklı nedenle fesih imkanı ve kıdem tazminatı için Hukuk Büromuzun internet sitesindeki bu makaleyi inceleyebilirsiniz: https://temizerhukuk.com/istifa-eden-isci-tazminat-alabilir-mi/

Türk Borçlar Kanunu’na Tabi Olan Havacılık Personelinin Tazminatı Hakkı Var Mıdır? Borçlar Kanunu’na Tabi Olan Kabin Memurlarının Kıdem Tazminatı Var mı? (Borçlar Kanunu’na Tabi Olan  Hosteslerin ve Pilotların Kıdem Tazminat Hakkı)

Havacılıkta uçucu personel olarak adlandırılan personellerin ve herhangi bir toplu iş sözleşmesine taraf olmayan havayolu şirketinde istihdam eden personellerin Türk Borçlar Kanunu’na tabi olduğuna ve İş Kanunu korumasından yararlanmadığını söylemiştik.

Türk Borçlar Kanunu’nda işçilerin kıdem tazminatı hakkı düzenlenmemiştir. Dolayısıyla Türk Borçlar Kanunu’na tabi bir işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen haklar şu şekilde sıralanabilir: Fazla çalışma hakkı, ihbar tazminatı hakkı, avans hakkı, işçinin kişilik haklarının korunması, tatiller ve izinler, kötü niyete dayanan feshe karşı koruma, haklı sebebe dayanmayan fesihten koruma, ölüm tazminatı hakkı mevcuttur.

Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’na Göre İhbar Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır? Kabin Memurlarının İhbar Tazminatı Hakkı Var mı?(Hosteslerin ve Pilotların İhbar Tazminatı)

Hangi personelin Türk Borçlar Kanunu’na; hangisinin İş Kanunu’na tabi olduğuna yukarıda değinilmiştir.  Peki bu iki kanun arasında ihbar tazminatı yönünden nasıl bir fark vardır?

İhbar tazminatı; iş sözleşmesini sona erdirecek olan tarafın, karşı tarafın bu duruma kendisini hazırlaması için yapması gereken ihbarı (bildirimi) yapmaması durumunda ödenecek olan tazminattır. Bu tazminatı, işçi de ödeyebilir işveren de. Her iki taraf da iş sözleşmesini bitirmeden belirli bir süre önce bu durumu karşı tarafa bildirmelidir.

Önerilen Makale: İhbar tazminatına ilişkin detaylı bilgiye erişmek için Hukuk Büromuzun internet sitesindeki ilgili makaleyi inceleyebilirsiniz: 

İş Kanunu’na tabi olan havacılık personeli için ihbar süreleri İş Kanunu m.17’de düzenlemiştir. Buna göre;

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

• İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi 6 aydan bir 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
• İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Türk Borçlar Kanunu’na tabi havacılık personeli için ihbar süreleri ise 432. maddede şu şekilde öngörülmüştür: Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak,

• Hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra;
• Bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve
• Beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer.

Görüldüğü üzere; ihbar tazminatına ilişkin fesih bildirim süreleri Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’nda farklı olarak düzenlemiştir. Bu sebepten ötürü, havacılık personelinin hangi kanuna tabi olduğunun tespiti önemlidir.

Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’na Göre Yıllık İzin Şartları Nelerdir? Kabin Memurlarının Yıllık İzni Ne Kadar?

Yıllık ücretli izin, işçilerin sahip olduğu önemli haklardan biridir. Yıllık ücretli izin bir hak olmanın yanı sıra kanunla da korunmaktadır. İşveren yıllık izin vermekten kaçınamayacağı gibi işçi de yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez.

Türk Borçlar Kanunu’na tabi havacılık personeli için yıllık izin süreleri 422. Maddede düzenlenmiştir. Buna göre; İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere

• Yılda en az iki hafta ve
• On sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.

İş Kanunu’nda ise farklı süreler düzenlenmiştir. Yıllık izne hak kazanmanın ilk koşulu, o iş yerinde 1 tam yıl çalışmaktır. İzin süreleri ise 53. Maddede düzenlenmiştir: İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
• Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
• On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, Az olamaz.
• Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
• On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Görüldüğü gibi, yine İş Kanunu’na tabi hava personelinin yıllık izin süresi Türk Borçlar Kanunu’na tabi olanlara göre daha uzundur.

Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’na Göre Haftalık İznin Farkları Nelerdir? Kabin Memurlarının Haftalık İzni Ne Kadar?

Türk Borçlar Kanunu m.421’e göre; İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür.

İş Kanunu m.46’ya göre; Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63’üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Havacılık Personelinin Haftalık İzninde Emsal Karar:

HAVA-İş sendikası ve THY arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinin 39. Maddesi, hafta tatilinde çalışanların ücretini düzenler. Maddeye göre; hafta tatilinde personel çalışmazsa bir iş karşılığı olmaksızın o günkü ücretinin tamamını alır. Tatil yapmayarak çalışırsa 3 kat ücret ödenir. (Hafta tatili olan pazar günü ücreti + çalışmanın karşılığı ücret + bir yevmiye tutarında tatil günü ilave ücreti) Ayrıca, çalışılan hafta tatili günü karşılığında bir gün ücretli izin verilir.

THY, çalışanlarına 2 Şubat 2020 tarihinde “1 Ocak 2020 tarihinden itibaren, hafta tatilinde çalışılması durumunda yapılan mesai ücreti ödemesi uygulamasında değişiklik yapılmıştır. Değişiklik sonrası hafta tatili mesai ücreti, en az bir tam gün dinlenme yapılmaksızın gerçekleşen altı günlük çalışmanın ardından takip eden yedinci günde de hafta tatili yapılmayarak çalışılması durumunda ödenecektir” mesajını içeren bir e-posta yollayarak değişikliğe gitmiştir.

Bunun üzerine Hava-İş sendikası iş mahkemesinde dava açarak, THY tarafından uygulamaya konulan değişikliğin Sözleşme’nin 39. Maddesine aykırı olduğunu ve pazar günü yapılan çalışmalarda öncesinde altı iş günü çalışılıp çalışılmadığına bakılmaksızın fazla mesai ücreti verilmesi gerektiğini belirtti.

İstanbul 16. İş Mahkemesi, davayı kabul ederek 39. Maddenin işçi lehine yorumlanması gerektiğini ve THY tarafından tek taraflı olarak değiştirilemeyeceğine hükmetti.

İşveren THY, davayı istinaf yoluyla Bölge Adliye Mahkemesine taşıdı.

Pazar Mesaisi davasında Sendikanın iddiası; 39. Maddenin pazar günü çalışmanın üç kat yevmiyeye hak kazandırdığı şeklinde yorumlanması gerektiği ve haftalık dinlenmenin hangi gün yapıldığına bakılmaması yönündedir. THY’nin iddiası ise 39. Maddede pazar günü çalışma değil, hafta tatilinde çalışmanın ücretinin düzenlendiği ve dolayısıyla mutlak olarak pazar günü çalışılması değil, hafta tatilinde çalışılması halinde 3 kat yevmiye ödenmesi gerektiği yönündedir.

İstanbul 41. Bölge Adliye Mahkemesi verdiği kararla; 39. Maddeyi pazar günü şeklinde yorumlayan ilk derece mahkemesinin kararının kaldırılmasına ve maddenin “hafta tatilinde çalışma üç kat yevmiye kazandırır” şeklinde yorumlanmasının tespitine karar verdi. Böylece kamuoyunda “Pazar Mesaisi Davası” olarak bilinen davayı nihai ve kesin olarak Türk Hava Yolları kazanmış oldu.

Ayrıca davanın ardından “Pazar mesaisi” kavramının kullanılması bırakılıp yerine “hafta tatili mesaisi” kullanılmaya başlandı.

Havacılık Personelinin Yıpranma Payı ve Emekliliği Nasıl Düzenlenir?

Niteliği bakımından daha güç koşullarda yapılan bazı işlerde çalışan sigortalılara, sigortalılık süresi bakımından pozitif ayrımcılık yapılmış ve sigortalılık süreleri arttırılmıştır. Fiili hizmet süresi zammı uygulamada yıpranma payı olarak bilinir. Fiili hizmet süresi zammına ilişkin esaslar, Fiili Hizmet Süresi Zammı Uygulanmasının Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelikle düzenlenmiştir. Bu yönetmelikte sayılan ve yıpranma payı adı altında erken emekliliğe hak kazanan bazı meslek grupları; kurşun ve arsenik işleri, cam fabrika ve atölyeleri, çimento fabrikaları, yer altı işleri, radyoaktif maddelerle yapılan işler, su altında veya basınçlı hava ile yapılan işler sayılabilir. Bu meslek grubunda çalışan işçilerin prim ödeme gün sayılarına, bu işyerinde çalışarak geçen her 360 gün için yönetmelikte geçen gün sayısı kadar eklenir.

Sosyal Güvenlik Kurumu, yaptığı açıklamada Yayın organlarında yer alan fiili hizmet süresi zammı kapsamındaki listenin güncellendiği, listeye öğretmenler, havacılık sektörü ile kamu ve sağlık çalışanlarının dahil edildiği ve erken emeklilik hakkının verildiği haberi gerçeği yansıtmadığını ve herhangi bir kanun değişikliği yapılmadığını belirtti.

Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’na Göre Fazla Sürelerle Çalışma ve Fazla Çalışma Farkları Nelerdir? Kabin Memurlarının Fazla Mesai Hakkı Var mı?

Fazla sürelerle çalışma; sözleşme ile haftalık 45 saatin altında çalışma süresi belirlenmesine rağmen bu süreden uzun mesailerle çalışılmasıdır.

Örnek olarak, işçi ve işveren haftalık çalışma süresini 30 saat olarak belirlemişlerse ve işçi o hafta 35 saat çalışmışsa, fazla sürelerle çalışma söz konusudur.

İş Kanunu m.41’ göre, Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır

İş Kanunu’na tabi olan havacılık personeli, fazla sürelerle çalıştığı zaman; fazla süreyle çalıştığı her bir saat için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 zamlı ücreti almaya hak kazanır.

Türk Borçlar Kanunu’nda ise fazla sürelerle çalışan havacılık personeli, zamlı ücrete hak kazanamaz.

Öte yandan fazla çalışmayı da inceleyecek olursak; fazla çalışma Kanun’un belirlediği haftalık azami çalışma süresi olan 45 saati aşılması anlamına gelir. Havacılık personeli İş Kanunu veya Borçlar Kanunu’na tabi olsa bile haftalık 45 saat çalışmayı aşıyorsa, aştığı her bir saat için %50 zamlı ücrete hak kazanır. Yani fazla çalışma ile ilgili olarak herhangi bir fark yoktur.

İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’na Göre İş Kazası Halinde Ne Olur? Kabin Memurları İş Kazası Geçirirse Ne olur? Hosteslerin ve Pilotların İş Kazası Geçirmesi Halinde Neler Olur?

İş kazası, İş kazası, işçinin işyerinde veya işyeri dışında işin yürütülmesi için yapılan çalışmalar esnasında yaralanmasına, ölümüne veya ruhsal açıdan zarara uğramasına yol açan olaylardır.

Hangi hallerin iş kazası sayıldığı ve iş kazasının tüm detayları için hukuk büromuzun internet sitesindeki ilgili makaleyi incelemenizi tavsiye ederiz: https://temizerhukuk.com/is-kazasi-tazminat-davasi-neler-is-kazasidir/

İş Kanunu hükümlerine tabi olan; havacılığın yer hizmetlerindeki personel ve THY çalışanları bir iş kazasına maruz kaldıklarında, işçinin yaralanması veya ölümü hallerinde kolluk birimi ve Cumhuriyet savcısı gerekli soruşturmayı yaparak ilgili kişilerin aleyhine ceza davası açacaktır. İşçinin kendisi tarafından veya işçinin ölümü halinde mirasçıları tarafından hukuk davaları açılarak tazminat talepleri doğabilecektir.

Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tabi olan havacılık personeli için; kanunun 417. Maddesine göre, İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

TBK m.417/2’ye göre işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri eksiksiz bulundurmakla yükümlüdür.

İşverenin; kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

İşveren; iş yerindeki iş tehlikesini gidermesi ve sağlığa, uygun çalışma koşullarını sağlaması yükümlülüklerine uymazsa bu durumdan doğan zararları karşılamak zorundadır. İşçi bu yüzden ölmüşse işçinin ailesine de destekten yoksun kalma tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

Hava İş Hukuku ile İlgili Emsal Yargı Kararları Nelerdir?

1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2014/37195 E. 2015/10149 K.

Davacı İsteminin Özeti:
Davacının 19.09.1987 tarihinden itibaren THY’ de kabin memuru/amiri ve daha sonra kabin kontrol memuru olarak çalıştığını, davalı tarafça hizmetinden istifade edilemediği öne sürülerek davalı tarafça bu konuda kendisinden savunma istendiğini, davacının bu yazıyı 19.06.2014 tarihinde tebliğ aldığını, tanınan 5 günlük süre içerisinde bu yazıya cevap verdiğini, davacının daha sonra 07.07.2014 tarihinde fesih konulu yazı ile işine son verildiğini, iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiğini, savunma istenirken dahi soyut ifade ile verimsizliğin öne sürüldüğünü, davacının 26 yıllık THY çalışanı olduğunu, aylık uçuş programları incelendiğinde aylar arasında verimsizlik olarak nitelendirilebilecek bir farklılık olmadığının görüleceğini beyanla davacının işe iadesini, tazminat ve boşta geçen süreye ilişkin ücretlerini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının davalı ortaklıkta 19.09.1987 tarihinde çalışmaya başladığını, son olarak kabin amiri olarak çalışmaktayken emekliliğine hak kazanmış olmasının verdiği rahatlık ile hizmetinden istifade edilememeye başlaması üzerine 06.06.2014 tarihli ortaklık yazısı ile savunmasının istendiğini, davacının savunmasının yeterli görülmeyerek kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek sureti ile feshi konusunda karar alındığını, fesih gerekçesinin somut olarak belirtildiği fesih bildiriminin davacıya 10.07.2014 tarihinde tebliğ edildiğini beyanla davacının reddini talep etmiştir.

Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, iş sözleşmesinin işverence geçerli neden bulunmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Gerekçeli Yargıtay Kararı:

Davalı işverence feshin geçerli sebebe dayandığı ispatlanmadığından mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiş olması dosya içeriğine uygun olup, davalı tarafın bu yöndeki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. Davacının işe başlatmama tazminatının 8 ay tespit edilmesi gerektiği yönündeki temyizi açısından; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz.

Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu kanun yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

Somut olayda, davacı 19.09.1987-11.07.2014 tarihleri arasında çalışmıştır. Kıdem süresi ve fesih sebebine göre işe başlatmama tazminatının 5 ay yerine 6 ay olarak belirlenmesi dosya içeriğine uygun olacaktır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2. Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine oybirliği ile karar verilmiştir.

Bu içtihatta, Yargıtay feshin son çare olması ilkesini somut olaya uygulamıştır. Davacı pilotun işe iade davası açabilmesinin yasal dayanağını, THY ile HAVA-İŞ sendikası arasında var olan Toplu İş Sözleşmesi’nde personelin iş akdinin feshinde İş Kanunu’nun hükümlerinin uygulanacağının kararlaştırılmış olmasıdır. Eğer THY, Toplu İş Sözleşmesini imzalamamış olsaydı Davacı işçi, sadece Türk Borçlar Kanunu’nun sağladığı korumadan yararlanabilecek ve işe iade davası açılamayacaktı.

2. Yargıtay 13. Hukuk Dairesi, 2007/643 E. 2007/7824 K.

Davacı, 01.02.1996 tarihinden 09.05.2005 tarihine kadar davalı şirkette pilot olarak çalıştığını, davalının son yıllarda havacılık kurallarının emredici hükümlerini ihlal ederek öngörülen limitlerin üzerinde uçuş yapmaya zorladığını, sivil havacılıkta kurallarına ve emniyet tedbirlerine uymadığını, bu nedenlerle iş akdini feshetmek zorunda kaldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı, izin ücreti, tatil ve fazla çalışma ücreti, aylık ücretlerinden şimdilik … liranın tahsilini istemiş, ıslah dilekçesi ile de kıdem tazminatı, izin ücreti kısmi ücret alacağı olarak … liranın ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının İş Kanunu’na tabi olmadığını, iddiaların doğru olmadığını, sözleşmenin haksız olarak feshedildiğini belirterek davanın reddini dilemiştir.

Davacı uçuş personeli olduğu için İş Kanunu’nun 4. maddesindeki düzenleme karşısında İş Kanunu kapsamında değildir. Dolayısıyla İ Kanunu kapsamında düzenlenen kıdem tazminatı adı altında bir tazminat isteyemez. Böyle olunca, mahkemece kıdem tazminatı ile ilgili isteğin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

Bu kararda ise, Davacı Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tabi olduğu için kıdem tazminatı isteyemeyeceği hakkında hüküm kurulmuştur.

3. Yargıtay 13. Hukuk Dairesi, 2014/11415 E. 2014/40262 K.

Davacı, davalı şirkette 17.4.2007 tarihinde kabin memuru olarak çalışmaya başladığını, mobbing ve emeklilik süresinin dolması nedeni ile, 29.4.2013 tarihli ihtarname ile davalı şirkete iş akdini feshettiğini bildirdiğini, haklı fesih nedeni ile kıdem tazminatına hak kazanması gerektiğini, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla şimdilik 1.000 TL kıdem tazminatının fesih tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiziyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı, davacının iş kanununa tabi taleplerde bulunamayacağını savunarak, davanın reddine karar verilmesini dilemiştir.

Dava, Borçlar Kanunu’nun 313. ve devamı maddelerinde düzenlenen hizmet akdinden kaynaklanmakta olup, davacının sözleşme hükümlerine göre haklı olarak feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı, 4857 sayılı İş Kanunun 4.maddesinde yer alan açık hüküm nedeni ile taraflar arasındaki akdi ilişkiye İş Kanunu hükümleri uygulanamayacağından, İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan tazminatları isteyemezse de taraflar arasında Borçlar Kanunu’nun 313 ve devamı maddelerinde düzenlenen bir hizmet sözleşmesi söz konusu olduğundan, B.K. 340-345 maddelerine dayanarak makul bir tazminat talebinde bulunabilir.

4. Yargıtay, 13. Hukuk Dairesi, 2018/3981 E.  2020/717 K

Davacı, davalı şirkette 03/06/2000 tarihinde sigortalı kabin memuru olarak işe başladığını, 10/08/2015 tarihi itibariyle 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme süresini tamamladığı için yaşlılık aylığı almak için yaşını bekleyeceğine dair noter kanalıyla ihtar çekerek iş akdini haklı nedenle feshettiğini, haklı nedenle sözleşmeyi feshettiğinden, 50.792,82 TL tazminatın fesih tarihinden itibaren en yüksek faizi ile birlikte tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, ortada haklı fesih olmayıp, açık bir istifanın bulunduğunu, her ne kadar SGK ”kıdem tazminatı alabilir” ibaresi ile davacıya belge vermiş ise de bunu kabul etmelerinin mümkün olmadığını, istifa dilekçesinde sadece kıdem tazminatı, yasal ücret ve yıllık izin ücretlerinin talep edildiğini, Türk Borçlar Kanunu anlamında tazminat talep etmediklerini, dava konusu olayda İş Kanunu hükümlerinin uygulanmasının mümkün olmadığını beyanla davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Dava, Borçlar Kanunu’nun 313 ve devamı maddelerinde düzenlenen hizmet akdinden kaynaklanmakta olup, davacının 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme süresini tamamlamış olması nedeniyle sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşılmaktadır.

Davacı, 4857 sayılı İş Kanunun 4. maddesinde yer alan açık hüküm nedeni ile taraflar arasındaki akdi ilişkiye İş Kanunu hükümleri uygulanamayacağından, İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan tazminatları isteyemezse de, taraflar arasında Borçlar Kanununun 313 ve devamı maddelerinde düzenlenen bir hizmet sözleşmesi söz konusu olduğundan, Borçlar Kanunu 340-345 maddelerine dayanarak makul bir tazminat talebinde bulunabilir.

Yerel Mahkemece, Borçlar Kanunu’nun 340-345. maddelerinde düzenlenmiş olan tazminat hakkı yönünden bir değerlendirme yapılarak, hasıl olacak sonuca uygun bir karar verilmesi gerekirken, Türk Borçlar Kanunu kapsamında çalışanların hiçbir suretle kıdem tazminatı talep hakkı olmayıp, dava konusu ile ilgili hakimin haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendirme gibi bir yetkisi bulunmadığı kanaatiyle davanın reddine karar vermesi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.

Bu Karar ile, İş Kanunu’na tabi olmayan kabin memurları ve pilotların da kanunda belirtilen sigortalılık ve prim ödeme süresini tamamladıkları takdirde sözleşmelerini haklı nedenle feshedebileceklerdir. İşveren de bu nedenle feshe itiraz edemeyecektir.

Fakat İş Kanunu’na tabi çalışan işçiler kıdem tazminatı hesaplanabilir bir bakiye olmasına rağmen ilgili kararda “Borçlar Kanunu uyarınca bir hizmet sözleşmesinden söz edildiği için, Borçlar Kanunu’na göre makul bir tazminat talebinde” bulunulabileceğinden söz edilmektedir. Makul bir tazminatın belirlenmesi de zor olacaktır. Ancak yine de bu karar ile sigortalılık ve prim ödeme süresini tamamlayan uçucu personelin Borçlar Kanunu hükümlerine tabi olsa da tazminat alabilmelerine imkan sağlanmıştır.

Sonuç

Havacılık sektöründe çalışan personeller; uzun ve düzensiz çalışma saatleri, sürekli seyahatte olmanın verdiği yıpranma, devamlı basıncın sağlık üzerindeki olumsuz etkileri ve iş kazasına maruz kalma risklerinin yüksek olmasına rağmen sıkı bir güvence altına alınmamıştır. Uçucu personelin çalıştığı şirkete göre veya havayolu firmasına çalıştığı konuma göre tabi olduğu kanun değişmekte ve buna bağlı tüm sonuçlar; maddi ve manevi tazminatlar, iş güvenliği, çalışma sürelerinde verilecek zamlı ücretler, kanun yolları değişmektedir. Bu alandaki bir uyuşmazlık için hem borçlar hukuku hem de iş hukuku alanında uzman hukukçulara başvurulması gerekmektedir. Alanında sahip olduğu uzman avukat kadrosuyla hava iş hukuku ile ilgili tüm davalarda, uyuşmazlık ve toplantılarda hukuk büromuzla iletişime geçebilirsiniz.

Burak Temizer Hukuk Bürosu